Baja participación de las mujeres en cargos discrecionales judicatura

A pesar de que las mujeres constituían el 56.2% de la plantilla judicial en España en 2023, su presencia en los cargos de nombramiento discrecional (puestos de mayor poder y responsabilidad) era de solo un 24.43%. Con la finalidad de conocer las causas de este fenómeno, la Comisión de Igualdad del Consejo General de Poder Judicial encargó a la Asociación Mujeres del Sector Publico la realización de un estudio en profundidad. Este se desarrolló entre diciembre de 2023 y septiembre de 2024.

Objetivos

La investigación aquí resumida tiene como objetivo principal identificar los problemas que encuentran las juezas y magistradas para concurrir y acceder a estos puestos discrecionales. Para ello, se plantean objetivos operativos como describir la evolución de las brechas de género, analizar el papel de la socialización diferencial, identificar barreras y facilitadores, y recoger propuestas de acción.

La metodología empleada fue mixta, combinando:

Fase documental: Análisis estadístico de datos del CGPJ.
Fase cualitativa: Grupos focales con 25 juezas y magistradas.
Fase cuantitativa: Encuesta a 354 mujeres de la judicatura.

Resultados Principales

Un Sistema de Selección Discriminatorio y Poco Transparente

El estudio revela que el sistema de oposición para el acceso inicial a la carrera judicial es percibido como justo y objetivo. Sin embargo, una vez dentro, la desigualdad se hace patente. El 74% de las encuestadas reconoce no recibir el mismo trato que sus compañeros varones.

La principal barrera identificada es el sistema de selección para cargos discrecionales, que es considerado discriminatorio por la mayoría. Tres cuartas partes de las profesionales creen que este sistema las perjudica más que a los hombres. No se percibe basado en el mérito y la capacidad (solo lo cree el 41.07% y el 28.96%, respectivamente), sino en factores opacos:

Redes de Contactos (Networking): El 97% considera que las relaciones informales influyen «mucho o bastante». El acceso de las mujeres a estas redes es más difícil debido a las responsabilidades de conciliación y porque estas redes suelen ser masculinizadas, operando en tiempos y espacios menos accesibles para ellas.
Asociacionismo e Ideología: El 92.51% y el 75.60% consideran, respectivamente, que la pertenencia a una asociación y la ideología son factores influyentes.

La falta de transparencia y de baremos objetivos en la toma de decisiones afecta a toda la plantilla judicial, pero principalmente a las mujeres, desmotivándolas y desincentivando sus candidaturas. Se citan casos de hombres con menos méritos o experiencia siendo nombrados por delante de mujeres.

El sistema de selección preferido por la mitad de las encuestadas sería un sistema mixto que combine diversos métodos. Los méritos mejor valorados para estos cargos serían la experiencia en el órgano, la antigüedad y la presentación de un plan de gestión.

Sobrecarga Laboral y Dificultades de Conciliación

La sobrecarga laboral es un obstáculo crucial que opera en tres niveles: la carga en sus puestos actuales, la carga adicional que se prevé con el cargo discrecional y las dificultades para conciliar la vida laboral y familiar.

Las mujeres se concentran en órganos unipersonales con alta carga de trabajo y poca capacidad de planificación. Esta sobrecarga no solo es un problema actual, sino también una barrera para ascender, ya que les dificulta adquirir los méritos necesarios para la promoción (impartir o recibir formación, establecer redes, etc.). De hecho, solo el 14% de las encuestadas realiza actividades complementarias útiles para la promoción.

Aunque existen medidas de conciliación, la cultura laboral y la sobrecarga, a menudo no permiten disfrutar de los permisos por la presión de no cargar el trabajo pendiente sobre los compañeros. Esta situación afecta también a su salud y contribuye a la brecha salarial.

Desalineación con las Prioridades y Enfoques del Poder

Un 65.57% de las juezas no se siente identificada con los órganos de poder del CGPJ. Para el 31%, esta falta de identificación afecta «totalmente» a su decisión de ocupar un cargo discrecional, y para un 34%, «influye bastante».

Sus prioridades profesionales suelen estar más orientadas al desempeño y la buen desempeño de su trabajo cotidiano, que a la búsqueda del ascenso y la creación de redes. Algunas se sienten menos atraídas por las labores de representación e institucionalización que conllevan estos cargos, y otras consideran que su enfoque jurídico (por ejemplo, orientado a la mediación) no encajaría en los altos tribunales.

El Síndrome del Impostor no es el Obstáculo Principal

Contrario a lo que a veces se supone, la falta de confianza en sí mismas es el factor con menor influencia. Tres de cada cuatro mujeres creen tener las capacidades necesarias para desempeñar un cargo discrecional. El problema no es la autopercepción, sino la percepción de un entorno hostil: sienten que su trabajo está menos valorado, reciben comentarios sexistas y, cuando ocupan puestos visibles, su desempeño está más escrutado y reciben más críticas.

La Masculinización del Poder como Barrera Estructural

La baja presencia de mujeres en los puestos de poder crea un círculo vicioso. Al presentarse menos candidatas y tener menos opciones de ser elegidas, la masculinización del poder se reproduce. El 43.17% de las encuestadas afirma que saber que es poco probable que nombren a una mujer influye en su decisión de no presentarse. Se percibe que un liderazgo femenino más equilibrado podría introducir cambios positivos en la gestión y el trato a los equipos.

Motivaciones para Presentarse

Las principales motivaciones de las juezas para aspirar a estos cargos son intrínsecas:

Deseo de mejorar el sistema judicial (96.45%).
Oportunidades de aprendizaje (95%), siendo este el factor más intensamente motivador.
El apoyo de los compañeros y ser un referente para otras personas (92% y 89%).
Las recompensas materiales y el aumento de responsabilidades son factores menos motivadores.

Medidas para favorecer la equidad en los puestos de nombramiento discrecional:

Aunque se reconocen avances como reglamentos más igualitarios, la eliminación de ascensos forzosos o la grabación de las entrevistas, existe un consenso generalizado (casi el 80%) en que son necesarias más medidas para fomentar la igualdad. Las propuestas más apoyadas son:

Reforma del Sistema de Selección: Dotarlo de transparencia absoluta. Más del 90% de las encuestadas está de acuerdo con publicar las puntuaciones de los méritos y establecer criterios más ligados al desempeño real.
Mejora de la Conciliación: El 90% apoya ampliar las medidas de conciliación para garantizar la igualdad de oportunidades en la adquisición de méritos.
Empoderamiento y Liderazgo: Se propone fomentar la mentoría entre mujeres, la visibilización de referentes femeninos y el apoyo a redes de mujeres.
Información y Planificación de Carrera: Ofrecer información detallada y temprana para poder planificar la carrera judicial.
Seguimiento y Evaluación: Implementar mecanismos para visibilizar y corregir las desigualdades de forma proactiva.
Acciones Positivas (con menor apoyo): Un 55% apoyaría un sistema de cuotas para lograr la paridad, pero solo un 24% estaría de acuerdo con nombrar a una mujer a igualdad de méritos para alcanzarla.

Conclusión

En definitiva, la investigación demuestra que las juezas y magistradas tienen interés y capacidad para acceder a los cargos discrecionales, pero se enfrentan a un sistema de selección opaco y discriminatorio, una sobrecarga laboral que obstaculiza su promoción, y una cultura organizacional masculinizada que no valora suficientemente sus prioridades y estilos de liderazgo. La solución pasa por una reforma estructural que priorice la transparencia, la equidad en los méritos y la conciliación real, más que por medidas centradas en supuestas carencias individuales de las mujeres.

Desde la realización del estudio ha habido algunos cambios. Por primera vez, una mujer, Isabel Perelló, ostenta la presidencia del Consejo y del Tribunal Supremo.

Así mismo, se han aprobado dos leyes, en las que se amplían las obligaciones en materia de paridad de sexo en la estructura de la judicatura, y de objetividad en los nombramientos. Este cambio legislativo responde a algunas reivindicaciones en materia de igualdad y abre la posibilidad de crear otra cultura organizacional más equitativa. Aunque aún no puede observarse el impacto de estas reformas.

Autoras:

Emilia Fernández Ruiz

Mar Herrera Menchén

Raquel Jiménez Manzano