07/11/2022
8 min 
Un optimista ve una oportunidad en toda calamidad, un pesimista ve una calamidad en toda oportunidad.
Winston Churchill
Ayer se quejaba mi amiga Laura de su jefe, su subdirector general, argumentando que si ella llega a ser jefa jamás actuará como él. “El estilo de mi jefe no funciona – me repetía angustiada es un modo de liderar autoritario, donde el resto del equipo no tenemos voz ni voto”. Me insistía de que “en sus decisiones solo entran en juego resultados, métricas… sin meter en la coctelera otros muchos factores también importantes para que las cosas funcionen en el equipo”. Y a mí no me queda otra que darle la razón, porque: ¿dónde queda la innovación?, ¿qué hay de escuchar otros puntos de vista que enriquezcan el resultado? El mundo actual es líquido, está en continuo cambio, y la Administración debe innovar, evolucionar y adaptarse.
En fin, que todo esto me trajo a la cabeza un artículo que leí hace poco cuyo título apelaba, precisamente, al ocaso del liderazgo masculino. Un modelo de liderazgo que, dicho sea de paso, es ejercido por hombres y mujeres, porque muchas veces las mujeres accedemos a un puesto de poder y nos ponemos el traje de camaleón para mimetizarnos con el entorno organizacional que impera sin atrevernos a cambiarlo desde nuestra posición. Pero, ¿cuál es ese modelo? ¿qué lo caracteriza? Pues mi amiga Laura lo explicaba muy bien en sus llantos y todos lo conocemos. Es liderar desde la estrategia, la asertividad, el control, la jerarquía, la competitividad y la orientación hacia el resultado; un modelo que, por lo general, es poco flexible y se centra en el indicador sin contemplar otros prismas o escenarios para hacer las cosas.
Sin embargo, amigas, la complejidad y el dinamismo del entorno actual hacen que, como dice Laura, ese modelo ya no funcione. Y aquí cobra interés el famoso liderazgo femenino, las organizaciones se están dando cuenta de que es necesario reenfocarse en el factor humano e introducir nuevas formas de hacer las cosas: es necesaria la innovación. El liderazgo femenino se asocia a modelos de trabajo con una mayor orientación hacia las personas, la expresividad y la cercanía, por crear ambientes de cooperación y participación, y facilitar la transformación.
Pero, ¿por qué las mujeres somos más proclives a tener este perfil innovador y transformacional?, ¿por qué somos más tendentes a adaptar nuestra comunicación al interlocutor que tenemos enfrente y navegamos con mayor fluidez ante los contratiempos? He ahí la cuestión, o las cuestiones.
Pues yo la respuesta la tengo clara: el origen lo tenemos en la socialización diferenciada que recibimos desde la infancia. Una calamidad que, por lo menos en este caso, nos va a suponer una ventaja.
Hemos aprendido a desenvolvernos en una sociedad llena de obstáculos para nosotras; que nos ha obligado a recalcular la ruta en numerosas ocasiones y además nos ha inculcado la autorresponsabilidad y autoimposición de llevar a cabo las tareas domésticas y de cuidados dentro de nuestro entorno más cercano, algo de un enorme peso mental y físico para nosotras. De hecho, no es de extrañar que la Encuesta sobre Alcohol y otras Drogas (2020) del Ministerio de Sanidad revele que en España el consumo de hipnosedantes entre las mujeres sea el doble al de los hombres.
Y es que en el mundo laboral los hombres siguen siendo los que ostentan el poder, los que planifican y dictan estrategias, pero cuando llegan al hogar esas mismas cabezas pensantes se desentienden de tomar decisiones y las dejan, por lo general, en manos de las mujeres. Las mujeres son las que planifican, organizan y tienen en cuenta todos los detalles en relación con las labores domésticas y los cuidados familiares. Este el concepto de carga mental. Ejecute quien ejecute esas tareas, las mujeres suelen ser quienes llevan sobre sus hombros la responsabilidad organizativa y las que se ponen a recalcular a modo de navegador GPS cuando surge cualquier contratiempo en la intendencia. Una labor invisible y poco valorada que aumenta el estrés y la ansiedad en la mujer, y que es la base de muchos conflictos de pareja.
Hablemos con datos
Los datos de la última Encuesta de Empleo del Tiempo realizada por el Instituto Nacional de Estadística (INE) lo mostraban. El siguiente gráfico recoge los minutos diarios invertidos en tareas del hogar y cuidados de menores y/o mayores, así como los minutos diarios dedicados al trabajo fuera del hogar y a las actividades de ocio. Aunque son datos de 2010, nos dan mucha información.
La carga mental
La carga mental es un freno más para el desarrollo y promoción laboral de las mujeres. Un 58%, después de ser madres, toman decisiones que implican cierta renuncia en su carrera profesional (reducción de la jornada laboral, excedencia o abandono del trabajo), frente al 6,2% de los hombres. Y en estas actitudes hay dos causas: los factores externos, sociales y legales, que favorecen que la mujer aparque su trabajo en aras de sus hijos; y las barreras internas, que son las mujeres mismas las que se lo autoimponen.
Para muestra tenemos el siguiente gráfico, cuya fuente es el módulo sobre Conciliación entre la Vida Laboral y Familiar (2010) de la Encuesta de Población Activa (EPA) del INE.
Podría alegarse que los dos gráficos anteriormente expuestos son antiguos, pero ¿pensáis que han cambiado las cosas en la actualidad? La respuesta es claramente NO.
La EPA nos da información actualizada a 2021 del número de ocupados que han solicitado jornada parcial en sus trabajos para cuidar a personas menores y/o mayores de su entorno. ¿Qué sexo es mayoritario? No hay más que echarle un ojo al siguiente diagrama:
Otro dato curioso de la EPA es que las mujeres que solicitan la jornada parcial porque prefieren cuidar personalmente a sus hijos es 17 veces superior al de los hombres que lo hacen por el mismo motivo (213.800 mujeres frente a 12.400 hombres). Vemos que, claramente, las mujeres tienen fuertemente interiorizada esa responsabilidad.
Cabe comentar que un 23,3% de las mujeres con hijos que solicitan esta jornada a tiempo parcial están viviendo en pareja, pero son ellas las que optan por esta opción y no la pareja.
La situación en el sector público
Pero, amigas, centrémonos ahora en el Sector Público, que es lo que nos compete aquí. ¿Qué ocurre entre las mujeres del Sector Público? Pues lamentándolo mucho no es más que una extensión de lo anterior (un poco amortiguado, eso sí). A pesar de que las medidas de conciliación laboral y familiar en la Administración son, por lo general, mejores porque disponemos de horarios más flexibles, permisos por cuidado de menores, ahora también de teletrabajo… los datos de la EPA en 2022 (media de los tres primeros trimestres) nos indican que el reparto sigue siendo muy desequilibrado:
De modo que sí, mi amiga Laura tiene razón, hace falta que demos un impulso a un modelo de liderazgo femenino, más integrador, basado en la colaboración, en dar autonomía y confianza para crear ideas y valores. Hasta ahora, las mujeres hemos sido demasiado discretas imitando el modelo masculino imperante (incluso en la manera de vestir), pero ahora toca hacerlo diferente y a nuestro estilo. Hagamos de nuestra calamidad nuestra oportunidad. Utilicemos nuestra orientación hacia las personas, nuestra empatía y capacidad de adaptación para impulsar un modelo de liderazgo que da mejores resultados en el contexto actual. Pero si queremos que sea así, intentemos no caer en la trampa de entender de manera equivocada y unilateral la conciliación y la responsabilidad en el hogar. No llegar a un equilibrio de pesos con la pareja nos ha frenado y nos sigue frenando en nuestra carrera laboral y estamos privando a nuestras hijas de tener fantásticos referentes en los que inspirarse y cambiar de una manera real y efectiva la cultura organizacional actual. Y como veis no lo digo yo, lo dicen los datos.
Delegada Provincial del INE en Granada
Felicidades Carmen, totalmente de acuerdo, necesitamos reconocer y fortalecer nuestro propio valor en esta sociedad y aportar a nuestras organizaciones esa visión femenina tan diferente y enriquecedora que suma siempre!! 👏👏