Hagamos de nuestra calamidad nuestra oportunidad : liderazgo femenino con datos

07/11/2022 8 min 0 Comentarios mujerespublico
Asociación de Mujeres en el Sector Público - Hagamos de nuestra calamidad nuestra oportunidad : liderazgo femenino con datos

Un optimista ve una oportunidad en toda calamidad, un pesimista ve una calamidad en toda  oportunidad.  

Winston Churchill  

Ayer se quejaba mi amiga Laura de su jefe, su subdirector general, argumentando que si ella  llega a ser jefa jamás actuará como él. “El estilo de mi jefe no funciona – me repetía angustiada es un modo de liderar autoritario, donde el resto del equipo no tenemos voz ni voto”. Me insistía  de que “en sus decisiones solo entran en juego resultados, métricas… sin meter en la coctelera  otros muchos factores también importantes para que las cosas funcionen en el equipo”. Y a mí  no me queda otra que darle la razón, porque: ¿dónde queda la innovación?, ¿qué hay de  escuchar otros puntos de vista que enriquezcan el resultado? El mundo actual es líquido, está  en continuo cambio, y la Administración debe innovar, evolucionar y adaptarse.  

En fin, que todo esto me trajo a la cabeza un artículo que leí hace poco cuyo título apelaba,  precisamente, al ocaso del liderazgo masculino. Un modelo de liderazgo que, dicho sea de paso,  es ejercido por hombres y mujeres, porque muchas veces las mujeres accedemos a un puesto  de poder y nos ponemos el traje de camaleón para mimetizarnos con el entorno organizacional  que impera sin atrevernos a cambiarlo desde nuestra posición. Pero, ¿cuál es ese modelo? ¿qué  lo caracteriza? Pues mi amiga Laura lo explicaba muy bien en sus llantos y todos lo conocemos.  Es liderar desde la estrategia, la asertividad, el control, la jerarquía, la competitividad y la  orientación hacia el resultado; un modelo que, por lo general, es poco flexible y se centra en el  indicador sin contemplar otros prismas o escenarios para hacer las cosas.  

Sin embargo, amigas, la complejidad y el dinamismo del entorno actual hacen que, como dice  Laura, ese modelo ya no funcione. Y aquí cobra interés el famoso liderazgo femenino, las  organizaciones se están dando cuenta de que es necesario reenfocarse en el factor humano e  introducir nuevas formas de hacer las cosas: es necesaria la innovación. El liderazgo femenino  se asocia a modelos de trabajo con una mayor orientación hacia las personas, la expresividad y  la cercanía, por crear ambientes de cooperación y participación, y facilitar la transformación.  

Pero, ¿por qué las mujeres somos más proclives a tener este perfil innovador y  transformacional?, ¿por qué somos más tendentes a adaptar nuestra comunicación al  interlocutor que tenemos enfrente y navegamos con mayor fluidez ante los contratiempos? He  ahí la cuestión, o las cuestiones.  

Pues yo la respuesta la tengo clara: el origen lo tenemos en la socialización diferenciada que  recibimos desde la infancia. Una calamidad que, por lo menos en este caso, nos va a suponer  una ventaja.  

Hemos aprendido a desenvolvernos en una sociedad llena de obstáculos para nosotras; que nos  ha obligado a recalcular la ruta en numerosas ocasiones y además nos ha inculcado la  autorresponsabilidad y autoimposición de llevar a cabo las tareas domésticas y de cuidados  dentro de nuestro entorno más cercano, algo de un enorme peso mental y físico para nosotras.  De hecho, no es de extrañar que la Encuesta sobre Alcohol y otras Drogas (2020) del Ministerio  de Sanidad revele que en España el consumo de hipnosedantes entre las mujeres sea el doble  al de los hombres. 

Y es que en el mundo laboral los hombres siguen siendo los que ostentan el poder, los que  planifican y dictan estrategias, pero cuando llegan al hogar esas mismas cabezas pensantes se  desentienden de tomar decisiones y las dejan, por lo general, en manos de las mujeres. Las  mujeres son las que planifican, organizan y tienen en cuenta todos los detalles en relación con  las labores domésticas y los cuidados familiares. Este el concepto de carga mental. Ejecute quien  ejecute esas tareas, las mujeres suelen ser quienes llevan sobre sus hombros la responsabilidad  organizativa y las que se ponen a recalcular a modo de navegador GPS cuando surge cualquier  contratiempo en la intendencia. Una labor invisible y poco valorada que aumenta el estrés y la  ansiedad en la mujer, y que es la base de muchos conflictos de pareja.  

Hablemos con datos

Los datos de la última Encuesta de Empleo del Tiempo realizada por el Instituto Nacional de  Estadística (INE) lo mostraban. El siguiente gráfico recoge los minutos diarios invertidos en  tareas del hogar y cuidados de menores y/o mayores, así como los minutos diarios dedicados al  trabajo fuera del hogar y a las actividades de ocio. Aunque son datos de 2010, nos dan mucha  información.  

La carga mental

La carga mental es un freno más para el desarrollo y promoción laboral de las mujeres. Un  58%, después de ser madres, toman decisiones que implican cierta renuncia en su carrera  profesional (reducción de la jornada laboral, excedencia o abandono del trabajo), frente al 6,2%  de los hombres. Y en estas actitudes hay dos causas: los factores externos, sociales y legales,  que favorecen que la mujer aparque su trabajo en aras de sus hijos; y las barreras internas, que  son las mujeres mismas las que se lo autoimponen.  

Para muestra tenemos el siguiente gráfico, cuya fuente es el módulo sobre Conciliación entre la  Vida Laboral y Familiar (2010) de la Encuesta de Población Activa (EPA) del INE. 

Podría alegarse que los dos gráficos anteriormente expuestos son antiguos, pero ¿pensáis que  han cambiado las cosas en la actualidad? La respuesta es claramente NO.  

La EPA nos da información actualizada a 2021 del número de ocupados que han solicitado  jornada parcial en sus trabajos para cuidar a personas menores y/o mayores de su entorno.  ¿Qué sexo es mayoritario? No hay más que echarle un ojo al siguiente diagrama:  

Otro dato curioso de la EPA es que las mujeres que solicitan la jornada parcial porque prefieren  cuidar personalmente a sus hijos es 17 veces superior al de los hombres que lo hacen por el  mismo motivo (213.800 mujeres frente a 12.400 hombres). Vemos que, claramente, las mujeres  tienen fuertemente interiorizada esa responsabilidad.  

Cabe comentar que un 23,3% de las mujeres con hijos que solicitan esta jornada a tiempo parcial  están viviendo en pareja, pero son ellas las que optan por esta opción y no la pareja.  

La situación en el sector público

Pero, amigas, centrémonos ahora en el Sector Público, que es lo que nos compete aquí. ¿Qué  ocurre entre las mujeres del Sector Público? Pues lamentándolo mucho no es más que una  extensión de lo anterior (un poco amortiguado, eso sí). A pesar de que las medidas de  conciliación laboral y familiar en la Administración son, por lo general, mejores porque  disponemos de horarios más flexibles, permisos por cuidado de menores, ahora también de teletrabajo… los datos de la EPA en 2022 (media de los tres primeros trimestres) nos indican  que el reparto sigue siendo muy desequilibrado:  

De modo que sí, mi amiga Laura tiene razón, hace falta que demos un impulso a un modelo de  liderazgo femenino, más integrador, basado en la colaboración, en dar autonomía y confianza  para crear ideas y valores. Hasta ahora, las mujeres hemos sido demasiado discretas imitando  el modelo masculino imperante (incluso en la manera de vestir), pero ahora toca hacerlo  diferente y a nuestro estilo. Hagamos de nuestra calamidad nuestra oportunidad. Utilicemos  nuestra orientación hacia las personas, nuestra empatía y capacidad de adaptación para  impulsar un modelo de liderazgo que da mejores resultados en el contexto actual. Pero si  queremos que sea así, intentemos no caer en la trampa de entender de manera equivocada y  unilateral la conciliación y la responsabilidad en el hogar. No llegar a un equilibrio de pesos con  la pareja nos ha frenado y nos sigue frenando en nuestra carrera laboral y estamos privando a  nuestras hijas de tener fantásticos referentes en los que inspirarse y cambiar de una manera  real y efectiva la cultura organizacional actual. Y como veis no lo digo yo, lo dicen los datos. 

 

Carmen Beas Negro

Delegada Provincial del INE en Granada

 

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ESCRITO POR Mujeres en el Sector Público

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