02/06/2021
7 min 
La OIT-OMS define los Riesgos Psicosociales en el trabajo como “las interacciones entre el trabajo, el medioambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones organizativas, por una parte, y por al otra, las capacidades del trabajador, su cultura, sus necesidades y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual a través de percepciones y experiencias, puede influir en la salud, el rendimiento y la satisfacción en el trabajo.”
Los riesgos psicosociales generan consecuencias negativas para los trabajadores y para las organizaciones. En las personas provocan alteraciones de tipo emocional, cognitivo, de comportamiento y psicosomáticas. En las organizaciones provocan bajo rendimiento, un mal clima laboral, absentismo, siniestralidad, etc
Niveles de intervención
En el ámbito de la intervención sobre los riesgos psicosociales hablamos de intervención primaria en aquellas medidas enfocadas a actuar sobre la organización para prevenir los factores físicos y organizacionales, la intervención secundaria es la enfocada en el individuo para incidir sobre los factores personales y por último la intervención terciaria es cuando se actúa en la reparación de daños psicosociales ya sufridos por los trabajadores. Hay que tener en cuenta que la percepción de satisfacción o insatisfacción laboral de los trabajadores va a depender de factores que pueden ser de tres tipos: factores físicos (iluminación, ruido, vibraciones, temperatura, etc.), factores personales (características de la persona) y factores organizacionales (forma en que la empresa organiza el trabajo)
Definimos los recursos psicológicos como los elementos tangibles e intangibles con los que el que el trabajador cuenta para hacer frente a las demandas laborales y se componen de los siguientes recursos:
- Recursos afectivos: Se refiere a la capacidad de gestión que cada persona tiene de sus emociones y sentimientos, la forma de expresarlos, y los procesos de autorregulación.
- Recursos cognitivos: Están conformados por la autopercepción y las creencias que cada persona tiene respecto a la forma de enfrentar los problemas que les rodean. Es también la información disponible gracias a los procesos de aprendizaje y la experiencia.
- Recursos sociales: Son las capacidades con las que cuentan las personas para vincularse con los demás estableciendo relaciones personales, también implican la capacidad para solicitar ayuda cuando ésta se necesita.
Por lo tanto si el trabajador cuenta con un adecuado nivel de recursos psicológicos, podrá afrontar su desempeño laboral diario con éxito, evitando situaciones de daño psicosocial como el estrés, los conflictos, la desmotivación, etc.
Y es aquí donde el coaching hace su aparición como metodología, las personas aprenden mejor cuando se hacen responsables de la situación y de los resultados, y el coaching enfoca el aprendizaje de las personas adultas centrándose en la necesidad de vivir con eficacia.
En el ámbito laboral el coaching se define como un proceso sistemático orientado a resultados en el que el coach facilita la mejora del desempeño laboral, el auto-aprendizaje y el crecimiento personal del trabajador.
El coaching potencia el desarrollo de las personas en las organizaciones, especialmente en los aspectos cognitivos, emocionales y conductuales. Las personas obtenemos distintos resultados en función de las acciones que decidimos realizar y esas acciones están condicionadas por la manera en la que nos percibimos a nosotros mismos y al mundo. De esta forma se define el modelo integrador del coaching Sentir-Pensar-Actuar.
En estos procesos el coach ejerce como un facilitador que acompaña a los trabajadores en un camino de mejora continua, que comienza con la toma de conciencia, fomenta la responsabilidad individual y apoya la acción, incluyendo la motivación necesaria.
Belén Pezzi nos habla en este post sobre cómo crear organizaciones sanas actuando sobre los factores que pueden mejorar la salud física, mental y emocional de las #personas de las organizaciones y las #AAPP. #factorespsicolsocialesClick to PostLos procesos de Coaching se basan en conversaciones, realizadas en confianza y confidencialidad, con preguntas que se formulan para generar conciencia y responsabilidad, provocando un pensamiento proactivo y centrado, atento y observador.
Las dos dimensiones de la inteligencia emocional
Dentro de los procesos se trabaja el desarrollo de las dos dimensiones de la inteligencia emocional, la primera es la dimensión personal, es la capacidad para percibir, valorar y comunicar nuestras emociones con precisión y se compone de autoconocimiento y autogestión. La segunda es la dimensión social, la capacidad para percibir, valorar, entender y gestionar las emociones de los demás, que se compone de escucha, empatía y asertividad.
Ambas son fundamentales para el ámbito laboral y su conocimiento y aplicación ayuda a prevenir algunos riesgos psicosociales como el estrés, el acoso o los conflictos interpersonales.
A modo de conclusión podríamos decir que, si mejoramos los recursos psicológicos de las personas trabajadoras, incrementando la capacidad de los trabajadores para afrontar con éxito las dificultades asociadas a su vida en general y a su trabajo en particular, esto conlleva menor impacto de esas dificultades sobre la salud de las personas, por lo tanto estamos actuando sobre los factores psicosociales y generaríamos un impacto positivo respecto a la prevención de los riesgos psicosociales antes de su aparición.
Una organización sana es aquella que sabe gestionar su recurso más valioso que son las personas. Una organización sana es una organización con capacidad de aprender, de ejecutar y que está lista para la acción. Y la salud de la organización influye en la salud de los individuos y viceversa, por lo tanto si empezamos a trabajar en las personas para mejorar sus recursos psicológicos, apoyandonos en el coaching, provocaremos a medio y largo plazo una mejora organizacional.
Las organizaciones deben incluir en las medidas de gestión de sus riesgos psicosociales programas formativos de mejora de los recursos psicológicos de los trabajadores, preferentemente con la perspectiva del coaching, apoyando con procesos de coaching individuales a los trabajadores mas vulnerables y formando a sus mandos para ejercer como lideres-coach.
Más allá de la prevención
Si consideramos el concepto de salud de los trabajadores de una organización desde un punto de vista amplio, es una inversión positiva de futuro, que no solamente se trabaje en la prevención de los riesgos psicosociales para evitar su incidencia negativa, sino que se trabaje sobre los factores que pueden mejorar la salud física, mental y emocional de los miembros, realizando actuaciones de manera proactiva sobre los factores físicos (iluminación, ruido, vibraciones, temperatura, etc.), factores personales (características de la persona) y factores organizacionales (forma en que la empresa organiza el trabajo)
Diversos estudios demuestran que el retorno de la inversión (ROI) del Coaching es muy elevado (600%). Esto significa que invertir en Coaching para mejorar la Prevención de Riesgos Laborales puede ser más rentable que invertir en otras metodologías habituales.
Las personas, la organización y la sociedad se benefician de las organizaciones sanas y en el caso de las administraciones públicas ese beneficio tendrá más proyección, al repercutir también sobre los ciudadanos que reciben los servicios prestados.
Belén Pezzi Picklesimer
Formadora y Coach en Agencia de Medio Ambiente y Agua
Excelente!!
Muchas gracias !!!