La brecha salarial en el sector público: ¿Cómo reducirla?

La economista estadounidense, ganadora del Premio Novel de Economía en 2023, Claudia Goldin, en su libro Carreer and Family (2021), desarrolla las claves para entender por qué persiste la brecha salarial en la economía. Según Goldin, aún eliminando todas las circunstancias discriminatorias que durante décadas las mujeres han experimentado desde que tuvieron acceso al mercado laboral (mercado laboral sesgado, falta de capacidad negociadora en la mujer, falta de transparencia salarial, segregación laboral), seguiría existiendo la brecha salarial. La brecha salarial no es estática, sino que cambia con el tiempo y con los diferentes momentos de nuestra vida, teniendo más impacto en las mujeres, y no en los hombres, cuando éstas enfrentamos la maternidad, el matrimonio o la vida en pareja o incluso cuando envejecen, siendo prácticamente inexistente cuando ambos acceden a su primer puesto de trabajo. Las interrupciones que las mujeres tenemos a lo largo de su carrera profesional están relacionadas con la maternidad y los cuidados, lo que hace que las mujeres acumulen menos experiencia y que la jornada parcial sea su primera opción. La reducción de jornada y la reducción del salario por hora afectan indiscutiblemente a la remuneración de las mujeres. En definitiva, cuanta mayor sea la disponibilidad para la institución para la que se trabaje, cuanta mayor dedicación se tenga, cuanto más se deba interactuar con clientes, mayor remuneración salarial se recibirá. Aquellos puestos de trabajo en el que estas cuestiones sean determinantes son tradicionalmente en los que menos presencia femenina encontraremos.

Si bien es cierto que Goldin contextualiza sus argumentos en determinados supuestos laborales que quizá difieran de las circunstancias en España, sus conclusiones son perfectamente extrapolables a cualquier contexto laboral, ya que hombres y mujeres tradicionalmente se han relacionado de la misma manera con el mercado laboral. No hay dudas de que la presencialidad en el sector público es un rasgo altamente valorado, y remunerado, consecuentemente. De igual manera, el hecho de que una persona tenga mayor disponibilidad o mayor dedicación la convierte en la mejor candidata para ocupar un puesto de responsabilidad de manera permanente en el sector público.

Las mujeres que trabajan en el sector público en España representan el 15% de la población ocupada, según datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) del Instituto Nacional de Estadística. De acuerdo con los datos de 2021, las personas asalariadas en el sector público son 1.500.100 hombres y 2.042.400 mujeres, siendo el sector público el segundo grueso de trabajadores y trabajadoras por detrás de las personas asalariadas en el sector privado. No obstante, las desigualdades retributivas en la plantilla de trabajadores y trabajadoras del sector público existen y éstas son consecuencia de la alta concentración masculina en puestos de mayor responsabilidad y en plazas definitivas, por un lado, y, por otro, como resultado de la falta de liderazgo femenino y la concentración de mujeres en puestos de inferior retribución.

Cada año el Instituto Nacional de Estadística (INE) publica la Encuesta Anual de Estructura Salarial (EAES) y con periodicidad cuatrienal se realiza en todos los Estados Miembros de la Unión Europea una encuesta armonizada de estructura y distribución de los salarios, la Encuesta Cuatrienal de Estructura Salarial (ECES). Según la EAES, la brecha salarial de género no ajustada a las características individuales en salario por hora según naturaleza del empleador, sector público, que es el que aquí nos compete, es de 8,2% en 2021.

(Imagen 1 Fuente: elaboración propia a partir de Encuesta de Estructura Salarial (EES). Año 2022. Datos Definitivos).

La Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo aporta novedades en cuanto a los umbrales de justificación de la brecha salarial, reduciéndose al 5% la diferencia retributiva entre la plantilla laboral a partir de la cual se ha de justificar que dicha diferencia obedece a criterios neutros. El Gobierno de España tiene hasta junio de 2026 para transponer esta norma. Es por ello que las instituciones del sector público, en tanto entidades ejemplarizantes, deben contar con una hoja de ruta que garantice el cumplimiento del hito establecido para la consecución de la igualdad retributiva.

Plan de igualdad

Dicha hoja de ruta pasa necesariamente por tener un Plan de Igualdad en vigor. Los organismos públicos, al inicio de cada legislatura, deben aprobar un Plan de Igualdad sus trabajadores y trabajadoras. El punto de partida deberá partir de la elaboración de un diagnóstico de situación, a través de una serie de indicadores cualitativos y cuantitativos con el fin de detectar las situaciones discriminatorias directas o indirectas, por razón de sexo, que pudieran existir en la institución.

Las materias que el diagnóstico debe analizar son: procesos de selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción profesional, condiciones de trabajo, medidas conciliadoras de la vida personal, familiar y laboral, infrarrepresentación femenina, retribuciones y prevención del acoso sexual y por razón de sexo. Los datos y conclusiones que arroje el diagnóstico servirán para diseñar un conjunto de medidas concretas, establecer un plazo de ejecución y áreas responsables para su implantación. Todo ello debe quedar determinado por un sistema de seguimiento y evaluación en el que los indicadores preestablecidos vayan remitiendo la información de los logros conseguidos.

Un aspecto muy relevante durante el diseño y la implementación del Plan de Igualdad es la Comisión Negociadora que debe constituirse para que la representación sindical negocie el plan. La Comisión Negociadora debe estar formada por igual número de representantes de la entidad y de la parte social, debiendo promoverse la composición equilibrada, así como la formación en perspectiva de género de las personas que la integren.

Una vez aprobado el Plan, éste debe publicitarse en la página web de cada institución, junto con el Protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo, de cara a que tanto la ciudadanía como la plantilla laboral pueda tener acceso a su contenido y a sus posteriores ediciones.

Liderazgo femenino

Otro aspecto fundamental a tener en cuenta en esa hoja de ruta de cara a reducir la brecha salarial entre empleados y empleadas públicas es la promoción de las mujeres en cargos de responsabilidad o en categorías profesionales de nivel más alto. Es cierto que hoy en día son cada vez más las mujeres que han accedido a la función pública ocupando puestos de alta dirección y liderazgo estratégico. En este sentido, los datos que ofrece The Women Leaders Index acerca de la proporción de mujeres que ocupan puestos de responsabilidad en las administraciones públicas nacionales en los países de la UE fueron bastante esperanzadores para el 2022, ya que más de la mitad de los países estaban por encima de la media (42,70%), incluida España. El gráfico a continuación muestra que países como Bulgaria, Croacia, Eslovenia, Grecia y Finlandia son los más próximos al 60% de representación femenina, mientras que Hungría, Bélgica, Dinamarca, Luxemburgo y República Checa no llegan ni tan si quiera al 30%.

(Imagen 2 Fuente: Informe Women Leader Index 2022)

La falta de acceso al liderazgo de las mujeres es una de las causas que termina afectando a su remuneración económica. Tradicionalmente, ha existido una concentración masculina en los puestos de mayor jerarquía y una concentración femenina que, aun desempeñando ellas funciones de cierta responsabilidad, suelen estar bajo la jerarquía de un superior. De la misma manera, existe una mayor predilección por organigramas de trabajo distribuidos de tal manera que el liderazgo lo desempeñe una figura masculina. Por tanto, la hoja de ruta que se establece debe contener un compromiso con esta cuestión de cara a fomentar la participación de las mujeres cuantitativamente y cualitativamente mediante la implementación de acciones positivas.

Transparencia salarial

La transparencia salarial es otro concepto a incluir en esa hoja de ruta con objeto de que los empleadores públicos adopten políticas de transparencia sobre la composición y las estructuras salariales. Como bien recomienda la Unión Europea, para una mayor eficacia del logro del principio de igualdad de retribución, es necesario establecer cauces de información sobre los salarios, realizar auditorías salariales o sistemas de evaluación y clasificación de empleos no sexistas. El Gobierno de España en su Real Decreto 902/2020 expone que la transparencia salarial, el acceso a la información retributiva y demás medidas conducentes a garantizar la igualdad en la retribución vienen a ser garantías del cumplimiento de igualdad de trato entre hombres y mujeres.

En el caso de que la información retributiva no fuese pública, las personas que trabajen en la administración pública, a través de su representación sindical, pueden solicitar tener acceso al registro retributivo de su entidad. Esta información retributiva debe incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo que establece el Estatuto de los Trabajadores.

Aspectos claves como la implementación de planes de igualdad, la promoción del liderazgo femenino y el cumplimiento de transparencia salarial deben ser parte imprescindible en la hoja de ruta conducente a reducir la brecha salarial en el sector público, de manera que de cara a 2026 la igualdad retributiva sea parte de nuestra realidad.

María José Calero del Valle

Técnica de Turismo

Fuentes bibliográficas:

Fuentes normativas:

Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo 2023/970/UE, de 10 de mayo de 2023, por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento. Diario Oficial de las Comunidades Europeas L204, de 26 de julio de 2006. https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/PDF/?uri=CELEX:32023L0970

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Boletín Oficial del Estado, 255, de 24 de octubre de 2015. https://www.boe.es/buscar/pdf/2015/BOE-A-2015-11430-consolidado.pdf.

Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Boletín Oficial del Estado 272, de 14 de octubre de 2020. https://www.boe.es/buscar/pdf/2020/BOE-A-2020-12215-consolidado.pdf.

Fuentes doctrinales:

Goldin, Claudia (2021). Career and Family. Women’s Century-Long Journey Towards Equity. Princeton University Press.

Webgrafía:

Instituto Nacional de Estadística. Salario anual medio, mediano y modal. Salario por hora. Brecha salarial de género (no ajustada) en salarios por hora. https://www.ine.es/index.htm

Mujeres en los dos primeros puestos de la función pública en los países de la UE en https://womenleadersindex.com/data/