08/03/2022
9 min 
Cada 8 de marzo, como si fuera una realidad puntual, ese día en la sociedad nos paramos a reflexionar sobre el Trabajo de las Mujeres. Como si las mujeres no trabajáramos 365 días al año (o 366 si es bisiesto) como si el resto de días todo estuviera ya en orden y no hubiera disfunciones sociales aún pendientes de resolver.
Y cada 8 de marzo recuerdo una anécdota. Hace más de veinte años, en una conversación colectiva que manteníamos en un hilo de mensajes electrónicos, un grupo de profesores y profesoras, al hilo del día de la mujer trabajadora, se me ocurrió decir algo que sentía profundamente entonces, que estaba en contra de la celebración de un día especial para reivindicar los derechos sociales de las mujeres, porque eso significaba reconocer la debilidad de nuestra posición. Me llamaron reaccionaria, y no lo entendí mucho. En mi imaginario muy naif, me parecían innecesarias las reivindicaciones sobre un objetivo que me parecía incuestionable, “pues claro de las mujeres no debemos ser discriminadas y debemos disfrutar idénticos derechos laborales y sociales que los hombres; faltaría más, porque no pertenecemos a una categoría diferente por ser mujeres”…
Ese yo más joven que asumía como imperativo categórico el de la igualdad efectiva ignoraba demasiado la realidad. Que desgraciadamente poco ha cambiado (aunque algo sí…). Hoy, desgraciadamente, llego al convencimiento de que por supuesto que seguimos necesitando tener un Día Internacional en el que es preciso visibilizar el Trabajo (en todas sus formas) de las Mujeres y la existencia de desigualdades multiformes. En el Mercado de Trabajo, pero en el Sector Público también.
Ya poco se cuestiona la existencia de desigualdad en el ámbito jurídico-laboral entre trabajadores asalariados y trabajadoras asalariadas.
En el mercado de trabajo, se mantienen los sectores feminizados, con condiciones de trabajo que responden a estándares inferiores a los sectores masculinizados (en términos de remuneración, pero no sólo). Las brechas salariales son preocupantes, especialmente porque son la parte visible de brechas más profundas (formativas, eminentemente), de carreras laborales desiguales (marcadas por la intermitencia y las reducciones de jornada) y de distorsiones sobre el valor del trabajo y el trabajo de igual valor.
Decía que poco ha cambiado el panorama, pero en verdad es una afirmación muy simplista. Porque en el ámbito jurídico-laboral, sí ha habido cambios importantes, y el contexto legislativo, siempre perfectible, ya va presentando novedades sistémicas, de la que es un ejemplo el elenco de normas dirigidas a la eliminación de las brechas salariales, la promoción de la igualdad salarial, y la corresponsabilidad familiar. Los planes de igualdad se erigen como herramientas potentes de diagnóstico, de prospección y evaluación. Allí donde sean obligatorias, claro. Lo que se traduce en que en un país de pequeñas empresas hay una zona franca no desdeñable.
Pero en el ámbito del trabajo autónomo tampoco sucede nada distinto. Y las mujeres emprendedoras (trabajadoras autónomas) siguen estando invisibilizadas, a pesar de que la normativa sí ha adoptado una perspectiva renovada de género para promocionar y proteger el autoempleo femenino.
Un mantra cuestionable “En el sector público no hay desigualdad, el mérito y capacidad son una garantía”.
A pesar de los principios básicos de acceso a la Función pública (amplo sensu, por carrera funcionarial o por la vía de la contratación laboral al servicio de las Administraciones Públicas) de mérito y capacidad, como garantes de neutralidad, sin embargo, no puede considerarse erradicada la desigualdad por género en este ámbito. Obviamente no tanto en el acceso, sino en el desempeño ulterior.
Te propongo leer este post de #mujeresSP por el día #8M, Hay mantras asumidos que son muy cuestionables y María Gema Quintero Lima nos lo cuenta.Click to PostSolo algunos datos rápidos, para contextualizarnos. España cuenta con 2.728.749 empleados y empleadas públicas, de los que un 1.571.339 son mujeres y 1.157.410 son hombres. Parecería que ese mantra funciona a la perfección. Pero:
A) La distribución territorial y por tipología de administraciones no es homogénea.
B) La edad y la cualificación profesional de base son condicionantes importantes del tipo de estatuto, y de las adscripciones (tipo de Administración Pública, Ministerio, Consejería, Organismo), y de las retribuciones.
C) Los puestos de libre designación son de libre designación, y no hay redundancia, sino una relajación de los principios de mérito y capacidad.
D) La promoción es plausible que sufra las mismas vicisitudes que sufren las promociones en las empresas.
Sí, son todas intuiciones con relativo sostén cuantitativo. Pero no tengo intención de presentar el análisis fidedigno del status quo de la presencia femenina en la Administración…Solo me parece importante llamar la atención sobre la imperiosa necesidad de Pensar, de seguir pensando, en el Futuro del Trabajo de las Mujeres. Que parte de un Hoy, de una realidad heredada del Pasado de las Mujeres trabajadoras en el Sector Privado y en el Sector Público.
El Futuro del Trabajo de las Mujeres empezó Ayer
La intensidad de presencia, los lugares de presencia, de las Mujeres son función aún de consideraciones metajurídicas, socioculturales. Por eso, para hablar del Futuro del Trabajo de las mujeres hemos de resolver las cuitas del pasado. Aquellas en las que la endoculturización ha empujado a seguir asumiendo atribuir ciertos roles sociales a las mujeres, lo que ha condicionado el modo en el que han podido trabajar. Hace décadas se nos reservaba el Trabajo Reproductivo (el doméstico y de cuidado) y, solo puntual (a falta de cargas familiares) y excepcionalmente (en sectores muy puntuales), cabía nuestra presencia como productoras (Trabajo Productivo).
Cincuenta años después, curiosamente, siguen presentes inercias de aquello. Por eso hay sectores feminizados, infravalorados; por eso los perfiles formativos de las mujeres no son equiparables a los de los varones, por eso se mantienen brechas multiformes ligadas a los cuidados. Y digo que es curioso que una Constitución como la española con un art. 14 ultra potente, junto con un Derecho Social Comunitario e Internacional con un principio de no discriminación hiperactivo, que han inspirado nuestro ordenamiento jurídico actual, no hayan podido alternar los férreos esquemas sociales estereotipados. Es curioso que la legislación contenga un canon de igualdad completo, pero que no está permeado de facto en la sociedad, donde sobreviven idearios colectivos sin corregir. Por eso siguen chirriando los discursos feministas, que provocan manifestaciones extremas de posturas negacionistas de la discriminación. Por eso se mantienen los distintos machismos.
Así, entonces, aún tiene sentido que cada 8 de marzo, sea un día en el que, siguiendo la estela del año precedente, se haya de marcar un Punto Cero de una nueva fase de avance en igualdad, más allá del anterior, para llegar al convencimiento de que siguen siendo necesarias acciones positivas, de un lado, y acciones de exigencia del cumplimiento de la normativa vigente por otro.
En 2022, volviendo la vista atrás, hemos de reflexionar sobre la necesidad de que en 2023 hayan podido desaparecer algunas situaciones indeseables que se perpetúan (las diferencias salariales, las distintas tasas de actividad y de desempleo femenino, los porcentajes de profesionales STEAM, las tasas de incidencia de la violencia contra las mujeres…). Porque Hoy, como consecuencia de la interacción de las disfunciones anteriores y la pandemia, hay un diagnóstico claro de retroceso en igualdad. No es España solo, en el mundo (https://news.un.org/es/story/2021/07/1494512).
La perspectiva de género está ya infiltrándose en el diseño normativo (e incluso en la actividad judicial) lenta, pero firmemente. Pero sigue faltando que en la Neurolingüística social permita sembrar la idea de que las mujeres somos personas, como los hombres. Que tenemos talentos variados que pueden, a lo que nos interesa, ponerse al servicio de la Sociedad. Desde el Sector Público, pero más allá.
Porque nuestro principal talento no es solo cuidar, que también. En consecuencia, hace falta, sin embargo, avanzar en la idea de invertir en un nuevo sistema de cuidados, que permita desdibujar la asignación actual de roles asignados a las mujeres, para que esas responsabilidades se diluyan y se asuman socialmente, también por los hombres y por los poderes públicos, en un nuevo esquema de Políticas públicas con financiación suficiente.
Y esto es especialmente importante porque están en marcha las transiciones Verde y Digital. En las que las mujeres tendrían mucho que aportar, en las que han de ser incluidas. Si pudiéramos prestarle mucha atención, veríamos que en los distintos Programas de Recuperación y de Resiliencia, es capital una visión desde y para las Mujeres y su trabajo. y especialmente desde el Sector Público, que junto con el sector empresarial será el creador de nuevas sinergias.
Hace falta remarcar la idea de que el Trabajo de las Mujeres puede ser el mismo que el Trabajo de los Hombres, y viceversa. Y pueden tener igual valor, y, por lo tanto, deber ser remunerados de igual modo. El Futuro del Trabajo de las Mujeres está condicionado, entonces, ya no solo por normativas con sesgo machista (de las que apenas quedan ejemplos), , sino por la ausencia de una consideración filantrópica de la Sociedad. Y, en este sentido, es muy paradójico, que se mantenga una aplicación mecánica del principio de igualdad formal. Esa automaticidad es la que esa perspectiva de género ultramoderna pretende suavizar. Porque el ser Humano sí tiene género, y si tiene que ser tenido en cuenta en una concepción sensible de la diversidad (por eso, por ejemplo, la salud laboral de las Mujeres y de los hombres no puede construirse a partir de tratamientos homogéneos). Pero el Trabajo no debiera tener género en el sentido que hoy lo tiene. Y, en realidad, el Futuro del Trabajo de las Mujeres pasa por la Transformación Humana y Social de la igualdad Efectiva.
María Gema Quintero Lima
Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Universidad Carlos III de Madrid. Subdirectora del Instituto Universitario de Estudios de Género ( UC3M).
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