Mujer y discapacidad: la doble (o múltiple) discriminación - Asociación de Mujeres en el Sector Público

Según datos del primer Informe Mundial sobre Discapacidad, elaborado por la Organización Mundial de la Salud en 2011, más de 1000 millones de personas en el mundo viven con algún tipo de discapacidad, lo que representa casi un 15% de la población mundial. De ellas, casi 200 millones presentan una discapacidad grave. Esta cifra va en aumento, no sólo debido al envejecimiento de la población, sino también por el aumento de los problemas crónicos de salud. El citado informe valoraba también la puesta en marcha en 2011 de las prescripciones de la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, aprobada por Naciones Unidas en 2006, denunciando, entre otros aspectos, la falta de políticas y normas para luchar contra la discriminación y favorecer la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad.

En España, según datos de la encuesta Discapacidad, Autonomía Personal y situaciones de Dependencia (EDAD) de 2008, último censo oficial de personas con discapacidad del INE –pendiente de actualización–, unos 3,85 millones de personas tienen discapacidad, cantidad equivalente a un 8,5% de la población. De ellas, el 59,8% son mujeres, lo que refleja una tasa de discapacidad superior a la de los hombres.

Si a las tradicionales barreras con las que se enfrentan las personas con discapacidad sumamos el ser mujer, los resultados son alarmantes, pues ambos factores (género y discapacidad) se traducen en una doble discriminación que, a veces, se convierte en múltiple cuando actúan otras variables que aumentan la vulnerabilidad de este colectivo. Es el caso, por ejemplo, de las mujeres con discapacidad que habitan en zonas rurales, donde la falta de recursos adaptados a sus necesidades contribuye a su aislamiento no sólo físico, sino también psicológico. Situación que sin duda se agrava para las mujeres con discapacidad intelectual, pues su escasa formación, unida a las dificultades de expresión, agudiza su incomprensión y adaptación al entorno, siendo en muchos casos víctimas de abusos o violencia de todo tipo y, especialmente, de género (no olvidemos que las mujeres y niñas con discapacidad tienen entre dos y cinco veces más probabilidades de estar expuestas a la violencia que las demás mujeres y niñas y que, además, tienen más dificultades para denunciarla).

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La ONU conoce bien la situación y, justo por eso, uno de sus objetivos es dar visibilidad a este colectivo para sensibilizar y concienciar a la sociedad en la lucha contra estereotipos y prejuicios de discapacidad y género. Es así que el propio artículo 6 de la referida Convención de 2006, vigente en nuestro país desde mayo de 2008, reconoce las múltiples formas de discriminación a las que se enfrentan las mujeres con discapacidad y obliga a los Estados a adoptar las medidas necesarias para “asegurar el pleno desarrollo, adelanto y potenciación de la mujer”. Y entre los objetivos de desarrollo sostenible de la Agenda 2030 se encuentran los de igualdad de género y reducción de las desigualdades (5 y 10, respectivamente).

Uno de los ámbitos que refleja con más claridad la situación de la mujer con discapacidad es el del empleo, con tasas inferiores a las de los hombres con discapacidad. Según datos de 2018 ofrecidos recientemente por el Instituto Nacional de Estadística, un 6,3% de la población española en edad laboral (de 16 a 64 años) tiene discapacidad (unas 1.899.800 personas). Dejando aparte a quienes no quieren o no pueden trabajar (estudiantes, jubilados, pensionistas, etc.), sólo 654.600 son activas, es decir, paradas u ocupadas, dato que pone de manifiesto la baja participación de este colectivo en el mercado laboral y que es confirmado por las tasas de empleo y paro: la de empleo fue del 25,8% (más de 40 puntos inferior a la de las personas sin discapacidad, del 65,9%) y la de paro del 25,2% (frente al 15,1%). Al comparar por sexos, las mujeres salen peor paradas, pues la tasa de empleo de los hombres con discapacidad (26,2%) superó en 1 punto a la de las mujeres (25,2%) y la de paro de las mujeres con discapacidad (25%) fue inferior a la de los hombres en 0,4 puntos (25,4%).

Como puede imaginarse, la calidad de vida de las mujeres con discapacidad guarda relación directa con su independencia económica. Y, a su vez, el acceso al empleo –por cuenta propia o ajena– pasa necesariamente por una adecuada formación. De ahí que uno de los principales retos que deba afrontar cualquier Gobierno sea el de promover la formación de las mujeres con discapacidad. Según muestra el Informe Olivenza 2018, en España un 6% de las mujeres con discapacidad no tiene estudios de ningún tipo (frente al 0,6% de mujeres sin discapacidad), un 22,4% sólo tiene estudios de Primaria (frente al 8,8% de mujeres sin discapacidad), un 54,8% ha cursado Secundaria (54,2% en caso de mujeres sin discapacidad) y solo un 16,8% tiene estudios superiores (frente al 36,5% de mujeres sin discapacidad). Según el citado Informe, entre los 25 y 44 años las mujeres con discapacidad cuentan con una mayor formación, mientras que entre las más jóvenes se registra el mayor número sin estudios. A su vez, las mujeres con discapacidad visual alcanzan en mayor medida estudios superiores, seguramente por el apoyo de la ONCE, y los municipios más grandes aglutinan a más mujeres con discapacidad con estudios superiores. Y un dato que llama la atención, al que alude el Observatorio estatal de la Discapacidad en su nota del 7 de marzo de 2019, es que el porcentaje de escolarización en centros ordinarios de niñas con discapacidad (80,9%) es menor que el de los niños con discapacidad (83,9%). No podemos olvidar que la familia desempeña un papel fundamental, pues un exceso de protección, impidiendo incluso el abandono del hogar para continuar los estudios, juega en contra de la independencia y autonomía de la mujer con discapacidad y perpetúa los roles tradicionalmente femeninos.

Otro de los retos pendientes es la reducción de la tasa de paro. Del 38,4% de contratos que en 2017 se firmaron con mujeres, sólo un 1,3% lo fueron a favor de mujeres con discapacidad, dato que habla por sí solo. Pero es que, más allá de la temporalidad de los contratos, las mujeres con discapacidad cobran un 11,58% menos que las que no tienen discapacidad. Ello conduce necesariamente al aumento de situaciones de pobreza y, por tanto, a la escasa participación de las mujeres con discapacidad en actividades de ocio. De ahí que sea prioritario continuar fomentando la inserción de las mujeres con discapacidad en el empleo ordinario, mejorando las reducciones y bonificaciones en las cuotas de cotización –tanto para asalariadas como para trabajadoras por cuenta propia–, pero también, para el caso de asalariadas, de los incentivos para los contratos específicos para trabajadores con discapacidad.

Por tanto, formación, empleo y autonomía constituyen algunos de los grandes desafíos. Y, por supuesto, la concienciación. Resulta así fundamental el papel que desempeñan las organizaciones representativas de los intereses de las mujeres con discapacidad, llamadas a liderar y defender las principales reivindicaciones de este colectivo. Es el caso del CERMI y, desde 2014, de la Fundación CERMI Mujeres, cuyas actividades van desde la formación y promoción de los derechos humanos de las mujeres y niñas con discapacidad, hasta la creación de un servicio de asesoramiento jurídico a mujeres con discapacidad –a través de una línea de voluntariado–, pasando por la difusión de una imagen pública y constructiva de las mujeres con discapacidad libre de prejuicios. Su boletín digital informativo sobre género y discapacidad, denominado Generosidad, es un interesante recurso para estar al día en la materia.

Sea como fuere, las anteriores reflexiones subrayan la necesidad de incorporar la transversalidad de género y discapacidad en el diseño y aplicación de políticas públicas en todos los ámbitos, para lo cual sin duda será imprescindible la necesaria consulta e implicación de los colectivos implicados, pero, sobre todo, la garantía de asignaciones presupuestarias adecuadas para su aplicación.

Juana Morcillo Moreno

Profesora Titular de Derecho Administrativo

Universidad de Castilla-La Mancha