02/12/2025
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Veamos resumidamente qué datos ofrece el IV Plan para la Igualdad de Género en la AGE, publicado por Resolución de 20 de octubre de 2025 de la Secretaría de Estado de Función Pública, respecto a la situación actual sobre igualdad de género en los Ministerios y los objetivos a los que tienen que comprometerse estos en lo que queda de legislatura, algo que debería haberse terminado de consensuar al inicio de esta.
Ha sido objeto de negociación en la Comisión Técnica de Igualdad de Oportunidades y Trato de Mujeres y Hombres, y pretende ser referente no solo en el ámbito público, sino también en el privado.
Y es que la Ley Orgánica 3/2007 establece que el Gobierno aprobará al inicio de su legislatura un plan para la igualdad entre mujeres y hombres en la AGE y sus organismos públicos, para eliminar las desigualdades entre mujeres y hombres en sus estructuras, procesos y entornos laborales. Desde 2011 la AGE ejecutó 3 planes de igualdad:
- I Plan (2011-2014): Puso en marcha las Unidades de Igualdad en los Ministerios y elaboró el primer diagnóstico de género.
- II Plan (2015-2020): Consolidó medidas de conciliación y corresponsabilidad e impulsó la formación en igualdad para personal de todos los niveles.
- III Plan (2020-2023): Se aprobó el Protocolo contra el Acoso Sexual y por Razón de Sexo, se desarrollaron las Comisiones de Igualdad y se consolidó la formación y sensibilización en materia de igualdad.
Además, dese 2022, la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público establecen su DA7ª que las Administraciones Públicas aprobarán, al inicio de cada legislatura, un Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres para sus respectivos ámbitos. Y esto es algo que no todos los departamentos de los Ministerios han hecho.
Al margen de esto, este IV Plan expone que, además de consolidar los tres objetivos fundamentales de los planes predecesores (eliminar las desigualdades que puedan persistir en el ámbito de la AGE, apoyar e impulsar la corresponsabilidad y conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y prestar una especial atención a la prevención de la violencia y del acoso sexual), se ha diseñado bajo la premisa de “conocerse para mejorar” y pone énfasis en la brecha salarial (impulsando una auditoría de salarios), así como en la corresponsabilidad y medidas de conciliación.
Incluye 20 objetivos con 45 medidas a desarrollar:
- Eje 1: Medidas instrumentales para transformación organizacional.
- Eje 2: Sensibilización, formación y capacitación.
- Eje 3: Condiciones de trabajo y desarrollo personal.
- Eje 5: Violencia contra las mujeres.
- Eje 6: Conocimiento de la Igualdad en la AGE.
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SITUACIÓN DE PARTIDA Y DATOS DE LOS MINISTERIOS:
España se encuentra en el 4º puesto en Europa en materia de igualdad, según el Igualdad de Género del Instituto Europeo de Igualdad (76,7 sobre 100).
Pero a pesar de los avances significativos en la inserción laboral de las mujeres, siguen existiendo diferencias salariales y limitaciones en sus trayectorias profesionales, en muchas ocasiones debido a estereotipos de género que siguen presentes en la sociedad, donde las mujeres siguen asumiendo, en mayor medida, las tareas del hogar y el cuidado de los menores. Eurostat indica que las mujeres en España siguen dedicando un 25% más de tiempo que los hombres en tareas domésticas y de cuidado.
Y es que estos roles y estereotipos son la base, en gran medida, de las desigualdades entre mujeres y hombres. Los sesgos de género, las conductas sexistas, las barreras invisibles (propias y ajenas) influyen, por ejemplo, en la promoción profesional (techo de cristal), en una segregación o representación desigual en la división tradicional de los roles de cuidado, y explican diferentes situaciones de discriminación directas e indirectas.
Evaluación del III Plan:
Respecto a la ejecución del anterior plan, del total de las 68 medidas, fueron ejecutadas el 59%. Las áreas como corresponsabilidad y conciliación presentan un desarrollo más limitado (43%).
Distribución de mujeres y hombres en la AGE:
En enero de 2024, en la AGE, hay 213.231 efectivos, el 53% son mujeres y el 46,9% hombres. Ha incrementado el porcentaje de mujeres en los últimos años.
Segregación horizontal: tradicionalmente hay una mayor representación de mujeres en áreas sociales y administrativas y de hombres en áreas tecnológicas y de seguridad.
La distribución del personal en los distintos departamentos ministeriales refleja un equilibrio entre hombres y mujeres en 10 de los 22 departamentos. En el personal funcionario, solo el Ministerio del Interior está por debajo del 40% de mujeres.
Distribución por grupos:
Segregación vertical: el grupo funcionarial donde más mujeres hay es el C2 (64,8%). En los demás grupos el porcentaje de mujeres es:
Grupo A1: 51,3%. Grupo A2: 56,7%. Grupo B: 37,7%. Grupo C1: 46,9 %. Grupo E: 36,7%.
Respecto al personal laboral, el grupo “sin definir” tiene un 61,2% de mujeres.
En los años 2022 y 2023 se mantiene la tendencia observada en los últimos años, con un porcentaje mayor del 55 % de mujeres aprobando las pruebas de acceso.
En cambio, en la promoción interna, los hombres superan las pruebas en mayor porcentaje que las mujeres para el acceso a los cuerpos A1. La preparación para una promoción interna implica un esfuerzo considerable que, en muchos casos, se ve afectado por las dificultades derivadas de la conciliación de la vida laboral y familiar, una situación que suele impactar más a las mujeres que a los hombres. Esto evidencia la presencia de factores que limitan las oportunidades de promoción profesional para las mujeres.
Distribución por edad:
La mitad de los efectivos que componen la AG, tienen entre 50 a 59 años. Los mayores de 64 en su mayor parte son hombres, lo que está relacionado con las diferencias en la incorporación al mercado laboral hace algunas décadas, derivado de la división del trabajo y los roles y normas sociales y culturales de esos años.
Distribución por niveles:
En los Servicios Centrales existen una segregación vertical en los puestos de nivel 30 (nivel máximo en la Administración): el 54,3% son ocupados por hombres. Siendo casi por igual la distribución en los niveles 28 y 29. En muchas ocasiones es la conciliación de la vida familiar y profesional la que frena la promoción, bien por barreras propias, bien por barreras ajenas determinadas por sesgos de género.
Respecto a todos los niveles, la distribución fue la siguiente, donde se observa la gran presencia de mujeres en los puestos de trabajo:
- Ministerio Igualdad: en todos los niveles hay más mujeres excepto en el 29 (53,8% hombres). Destacando un 85,7% de mujeres en el nivel 30.
- Ministerio Interior: hay más hombres en todos los niveles excepto en el 28 (53,3% mujeres) y el 29 (71,9% mujeres).
- Ministerio Agricultura, Pesca y Alimentación: en todos los niveles hay más mujeres que hombres.
- Ministerio Exteriores, UE y Cooperación: hay más mujeres en los niveles >20 y 25-27. Destacando un 73,6% de hombres en el nivel 30.
- Ministerio Ciencia, Innovación y Universidades: hay más mujeres en todos los niveles.
- Ministerio Cultura: en todos los niveles hay más mujeres que hombres. Destacando un 72,2% en los niveles 20-24.
- Ministerio Defensa: hay más mujeres en los niveles >20, 25-27 y 28.
- Ministerio Derechos Sociales, Consumo y Agenda 2030: en todos los niveles hay más mujeres que hombres. Destacando un 70,7 en los niveles >20.
- Ministerio Economía, Comercio y Empresa: en todos los niveles hay más mujeres que hombres.
- Ministerio Educación, Formación Profesional y Deportes: en todos los niveles hay más mujeres excepto en el 30 (50,8 % hombres). Destacando un 75,9% de mujeres en los niveles 20-24.
- Ministerio Hacienda: en todos los niveles hay más mujeres excepto en el 30 (50,9% hombres).
- Ministerio Inclusión, SS y Migraciones: en todos los niveles hay más mujeres excepto en el 28 (52,6% hombres). Destacando un 97,5% de mujeres en el nivel 30.
- Ministerio Industria y Turismo: en todos los niveles hay más mujeres excepto en el 29 (57% hombres) y el 30 (60,7% hombres). Destacando un 75% de mujeres en los niveles >20.
- Ministerio Juventud e Infancia: hay más mujeres en todos los niveles excepto en el 29 (destaca 85% hombres) y el 30 (53,4% hombres).
- Ministerio Política Territorial y Memoria Democrática: hay más mujeres en todos los niveles excepto en el 29 (50,8% hombres) y el 30 (58,4% hombres).
- Ministerio Presidencia, Justicia y RRCC: hay casi paridad.
- Ministerio Sanidad: en todos los niveles hay más mujeres que hombres.
- Ministerio y Economía Social: en todos los niveles hay más mujeres excepto en el 28 (55,4% hombres).
- Ministerio Transición ecológica y Reto demográfico: hay más mujeres en todos los niveles excepto en 25-27 (48,1% hombres) y le 30 (57,1% hombres).
- Ministerio Transportes y Movilidad sostenible: destacan los hombres en los niveles 25-27 (78,6%) y el 29 (88,1%).
- Ministerio vivienda y Agenda urbana: en todos los niveles hay más mujeres que hombres.
Conciliación de la vida familiar y laboral y la corresponsabilidad:
Sigue recayendo mayormente sobre las mujeres. la necesidad de conciliar obstaculiza o limita sus posibilidades de formación y de promoción profesional, impacta de forma directa en la retribución que perciben ya que son ellas quienes trabajan con mayor frecuencia a jornada reducida y también son quienes suelen solicitar las excedencias por cuidado de familiares. El impulso para revertir esta situación está en el fomento de la corresponsabilidad.
En los años 2021 y 2022 las mujeres continúan siendo las principales solicitantes de permisos vinculados al cuidado y la agrupación familiar. Las excepciones se dieron en 2022 (un 56% de hombres se acogieron a permisos por nacimiento y un 61,9% de hombres a flexibilización familiar). Pero el 76,3% de las excedencias por cuidado familiar fueron solicitadas por mujeres, con lo que en el Plan se recomienda incentivar el uso equitativo de estos permisos para favorecer un cambio cultural en la organización del trabajo y en la vida personal.
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MEDIDAS DEL IV PLAN:
Hago una selección solo de las medidas que deben desarrollar todos los Ministerios, dejando al margen las asignadas a determinados departamentos ministeriales concretos.
1.3 Impulso de las Comisiones de Igualdad dependientes de las Mesas Delegadas.
3.1 Desarrollo del espacio web de «Igualdad de género en la AGE» en el portal FUNCIONA.
3.3 Revisión y desarrollo de las aplicaciones informáticas para la gestión del personal que permitan la recogida de información desagregada por sexo.
4.1 Divulgación del IV Plan de Igualdad de Género en toda la AGE.
5.1 Incorporación e impartición de los cursos del itinerario formativo en igualdad en la AGE en los planes de formación.
5.2 Impartición de formación específica en igualdad para el personal encargado la elaboración de los informes normativos de impacto de género.
5.3 Requerir formación o experiencia acreditada en igualdad de género como requisito necesario para impartir cursos de formación en igualdad en la AGE.
6.2 Implantación de cuestionarios de evaluación (diseñados por el Instituto de las Mujeres) de las acciones formativas con perspectiva de género.
7.1 Promover la Captación del Talento en cuerpos donde exista Infrarrepresentación (en colaboración con la DGFP).
7.2 Consolidar la valoración de la formación en igualdad en todos los puestos convocados en los concursos.
7.3 Garantizar la inclusión de contenidos y normativas sobre igualdad de género en los temarios de los procesos selectivos de oferta pública, asegurando su integración transversal en los temario y procesos.
7.4. Estudio con perspectiva de género de la implantación de la modalidad de teletrabajo.
7.5 Fomentar la participación de las empleadas públicas en la formación STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas).
7.6 Fomentar la participación del personal en la promoción interna en aquellos Grupos, Cuerpos o Escalas donde exista una infrarrepresentación.
8.1 Informe de estudio de la brecha salarial en la AGE y desarrollo, en caso necesario, de un plan de actuación para garantizar la igualdad retributiva entre mujeres y hombres. (Ajustada y No Ajustada). Previo diseño por DGFP/Instituto de las Mujeres.
8.2 Garantizar la aplicación del principio de representación equilibrada de mujeres y hombres en la provisión de puestos predirectivos y directivos.
9.2 Incorporar «la perspectiva de género en la PRL» como contenido en los cursos de prevención de riesgos laborales.
10.1 Difusión de las medidas aprobadas en la AGE en materia de conciliación.
10.3 Difusión de la percepción del personal de la AGE sobre el grado de satisfacción y necesidades de conciliación (diseño encuesta por DGFP/Instituto de las Mujeres).
11.3 Incluir en el baremo de las convocatorias de concursos de provisión de puestos la cláusula que garantice la aplicación del artículo 60.2 de la Ley 2/2014 de la Acción y del Servicio Exterior del Estado mediante las instrucciones necesarias a los Departamentos Ministeriales con personal en el exterior.
12.1 Promover la corresponsabilidad en la utilización de los derechos de conciliación entre el personal de la AGE.
14.1 Difusión del Protocolo actuación frente al acoso sexual y acoso por razón de sexo en toda la AGE.
14.2 Acciones de sensibilización dirigida a los puestos con personal a cargo sobre el Protocolo de Acoso Sexual y Acoso por Razón de Sexo.
15.1 Difusión entre el personal al servicio de la AGE del Pacto de Estado, implementación de sus medidas, y seguimiento oportuno de su implementación por parte de los departamentos ministeriales competentes.
18 Difusión de la opinión del personal de la AGE sobre la igualdad (encuesta por DGFP/Instituto de las Mujeres).
19 Elaboración de boletines informativos propios.
20 Diseño de herramientas de recopilación de datos (en colaboración con DGFP/Instituto de las Mujeres).
Cecilia Pollos C.
Jurista del Cuerpo Superior de Técnicos de IIPP.
Consejera Técnica en la Secretaría de Estado de Igualdad
Autora de elblogdece.com
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