25/03/2019
8 min 
Es el momento y enciendes el ordenador. Desde tu propia casa comienza una entrevista de trabajo. Un sistema avanzado de algoritmos realiza un primer filtrado y decide si pasas o no a la siguiente fase. El proceso de selección ha cambiado. Y es que la Inteligencia Artificial es el motor de las nuevas tecnologías que ha llegado al ámbito del reclutamiento para ayudar a los técnicos de selección a ser más rápidos y eficientes, según el estudio de LinkedIn Talent Solutions.
Así como la tecnología ha cambiado la primera aproximación para reclutar al nuevo talento, los responsables de la gestión de los recursos humanos también deben concebir una nueva forma de selección.
Esto en la administración pública ahora mismo parece impensable. Estamos sometidos a un corsé tan ajustado que constriñe en gran medida la capacidad de adaptación y respuesta a los problemas que estamos teniendo en selección de empleo público, fundamentalmente: el envejecimiento de plantillas y el relevo intergeneracional y el incremento de unos procesos selectivos obsoletos basados en sistemas y procedimientos no adaptados a los tiempos y necesidades que vienen.
Se debería centrar la atención en las implicaciones de la gestión del talento en los subsistemas de reclutamiento y selección en las administraciones públicas (Ramió y Salvador, 2018).
Pero… ¿dónde está el talento? ¿cómo reclutarlo? ¿es preocupante que los jóvenes de hoy no se vean atraídos hacia el empleo público? ¿los sistemas de reclutamiento deben adaptarse al entorno cambiante siendo más flexibles e inmediatos? ¿los sistemas de selección deben adaptarse a las necesidades de la demanda ciudadana?.
El impacto de la revolución digital será clave en el cambio de la naturaleza de los puestos de trabajo, dando como consecuencia una nueva cultura del mismo. Factores tales como la digitalización y el cambio de la gestión pública demandan unos perfiles profesionales distintos, cuantitativa y cualitativamente. Necesitamos una fuerza laboral flexible, y para ello se precisa unas prácticas de gestión profesionalizadas que atraigan el talento necesario a nuestras instituciones. La necesidad de afrontar el análisis de las demandas ciudadanas nos ofrecerá la información de la demanda desde la cual se hará una inferencia de los puestos necesarios para dar respuesta a las mismas (Cuenca, 2018).
Una de las necesidades para captar mayor talento, ante el elevado número de vacantes que se van a producir, es trabajar en la mejora de la difusión de los procedimientos de selección.
Mejorar los contenidos informativos y los canales de difusión de las ofertas, para hacerlas más atractivas, y complementarlo con actuaciones específicas en materia de reclutamiento, introduciendo prácticas tales como búsquedas de puestos vacantes, indicación de las diferentes vías de acceso etc…
Para ello sería adecuado diseñar una “campaña de marketing” donde se ponga en valor el atractivo de una carrera profesional en la función pública, y poniendo el acento en la vocación de servicio público de los aspirantes y la motivación de un contexto profesional y formativo que recompense la proactividad y el buen desempeño.
Señalaríamos tres puntos clave ante las diversas reflexiones y voces que se escuchan:
- Diversidad para hacer frente a las demandas futuras: es difícil predecir las habilidades que la administración necesitará dentro de cinco años, por lo que es importante intentar reclutar un conjunto diverso de personas que reúnan nuevas ideas y diferentes experiencias para impulsar mejores resultados, iniciativas y capacidad de adaptación.
- Tener en cuenta el talento interno: cuidar a los empleados adecuados, por lo que es importante que los trabajadores que están ya dentro se les reconozca su valía y capacidad de desarrollo así como identificar y obtener no sólo el conocimiento técnico, si no el llamado conocimiento experto (know how) aquello que saben hacer por intuición después de su experiencia y conocimiento (Gorriti, 2016).
- El currículum ya no es lo más importante:es necesario tener en cuenta las llamadas “soft skills” o habilidades blandas, el estilo interpersonal, de comunicación e inteligencia emocional de los candidatos. Si bien los títulos académicos y la experiencia profesional revelan información clave para el puesto de trabajo, es su personalidad la que determinará si el empleado compaginará con la cultura corporativa, y, por ende, tendrá más posibilidades de crecer. Más allá de los conocimientos técnicos, los jóvenes pueden sacar provecho de sus habilidades blandas: habilidades comunicativas, trabajo en equipo, actitud positiva, resolución de problemas…
Se busca de las nuevas generaciones la facilidad y voluntad de aprendizaje, ser innovadores o inteligentes digitales, rasgos de las generaciones Z o Y.
Talento, dice la RAE, se refiere a la aptitud, o lo que es lo mismo, la capacidad para el desempeño de algo, pero también se refiere a la persona inteligente o apta para determinada ocupación.
Y en la actualidad ya no hablamos solo de captar talento sin más, sino del importante avance del “talento femenino” en el empleo público.
El Diario Digital Cinco Días señaló recientemente (el 24.01.2019) que “en 1990, las oposiciones públicas a notario, con un total de 115 plazas disponibles, se saldaron con 42 mujeres pasando la criba. Un 36% del total. Un año después, con 121 puestos vacantes, el porcentaje se redujo al 30%. Sin embargo, hace dos semanas, durante la presentación de la última promoción de notarios, las cifras se invirtieron. De las 85 plazas solicitadas por el Estado, 51 se completaron con un perfil femenino, el 60%. En medio, 28 años de paulatino avance de la mujer.
En 1990, las arquitectas técnicas suponían en torno al 6,5% de la profesión. Hoy, la cifra ya supera el 20%, según los datos del Consejo General de Arquitectura Técnica. Lo mismo ha sucedido en el caso de las ingenieras de telecomunicaciones, que han pasado durante estos años del 4% al 21%, según las cifras del Colegio Oficial de Ingenieros de Telecomunicación (COIT)”.
El avance femenino se observa también en el mundo de la judicatura, con un peso sustancial de las profesionales desde 2004 hasta hoy, “pasando del 43% al 53% de presencia. En esta área, la brecha entre géneros se hace palpable a medida que avanzan los años. Los hombres son mayoría aplastante a partir de los 51 años, con una proporción de 972 frente a 875 mujeres de los 51 a los 60 años; de 541 frente a 181 de los 61 a los 70 años, y de 26 frente a 2 a partir de los 71 años de edad.
En las capas más jóvenes, sin embargo, la proporción es la contraria. Entre los 20 y 30 años hay 42 mujeres frente a 23 varones. Entre los 31 y los 40 años, hay 660 frente a 343, y entre los 41 y los 50 años, ellas son 1.098 y ellos 614.
La progresión también se hace palpable entre las abogadas o las registradoras de propiedad. En estos años han pasado del 34% al 43% y del 25% al 47%, respectivamente”.
Recoge El periódico digital El Plural: “Según los datos de las academias que preparan para oposiciones, el perfil del nuevo opositor se corresponde con una mujer de más de 35 años, con cargas familiares y estudios superiores, que viene de una situación de desempleo de larga duración y que ha sido despedida de su puesto o que ha tenido trabajos de escasa calidad”.
Importante para esa captación de talento femenino es la labor de formación y conocimiento que ya se está realizando hacia la búsqueda de ese talento más adecuado para el empleo público. Movimientos como #talentgirl o Inspiring girls (donde la Diputación de Palencia apostó por ese motor en femenino, bajo el lema “niñas sin límites”), o el apoyo a las empresarias en la mejora de la comunicación y el liderazgo femenino, son nuevas olas de influencia y apoyo tanto en la difusión y conocimiento de posibles trabajos a futuro en el sector público como de herramientas adecuadas para la búsqueda de esas mejores candidatas dirigidas al servicio público.
El cambio es ya imparable.
Artículo escrito por Virgina Losa Muñiz, vicesecretaria de la Diputación de Palencia. Codirectora del Observatorio de Personal de Cositalnetwork.
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Buenos días.
Si, el cambio es imparable, pero avanza muy despacio. Porque la Administración Publica esta demasiado encorsetada.
Me gusta el termino «empresa con alma». Empresas donde la implicación de los empleados vaya mas alla de la consecución de unos resultados de producción. Donde los empleados sientan que forman parte de un proyecto…
El Sector Publico sigue, a mi entender, careciendo de ese valor añadido. Y creo que la perspectiva femenina en la Administración Publica, añadiría no solo talento profesional, por supuesto, sino esa visión femenina que tanto se necesita.
Pero para ello, hacen falta muchos cambios internos. Y seria necesario que esas mujeres lleguen a puestos de toma de decisiones, para que se perciba, ese valor añadido que pueden aportar. Y hacer una Administración Publica mas atractiva, menos autómata, mas dinámica, mas abierta, y por supuesto con una conciliación familiar y laboral real.