Mujeres y edadismo. ¿Caminamos juntas?

“Mamá – le pregunté una mañana- ¿qué ves cuando te miras al espejo?”

Mi madre volvió la cara y con esos grandes ojos verdes que tenía y una mirada que muchas veces se me antojaba triste y cansada, me contestó: “Veo a una mujer madura, llena de cicatrices en el alma, algunas arrugas en la cara y unos ojos que pudieran estar menos caídos, pero, sobre todo, veo a una mujer que sigue luchando cada mañana por tener una vida plena, porque tengo mucho que aportar, y por dejaros a vosotras, hija mía, un camino lo más despejado y atractivo posible. Eso es lo que veo”.

Siempre admiré a mi madre y a muchas mujeres que, a pesar de ir cumpliendo años, querían y podían seguir aportando mucho con sus saber y su experiencia y, sobre todo, con esas ganas, ese entusiasmo de seguir haciéndolo sin “estorbar”, ¡todo lo contrario!, a las jóvenes que se iban abriendo camino.

Siempre admiré a esas mujeres empeñadas en avanzar sumando lo “antiguo” con lo “nuevo”, sin ningún interés en demostrar si era mejor o peor, sino simplemente con el objetivo de caminar juntas para llegar más lejos.

Y sin embargo, esta sociedad parece caminar en sentido contrario cuando resurgen tendencias perniciosas como el edadismo, esa discriminación que sufren las personas en general, y las mujeres en particular, a causa de su edad. Este término procede del inglés “ageism” y fue acuñado por Robert Butler, psiquiatra neoyorquino en 1968.

¿Influye tu edad en la forma en la que trabajas?

El edadismo, o la discriminación basada en la edad, parte de la idea de que las personas trabajamos mejor o peor en función de la edad que tengamos. Las últimas investigaciones sugieren que la discriminación por motivos de edad puede ser ahora incluso más generalizada que el sexismo.

Uno de los efectos perniciosos del edadismo es que contribuye a la regulación del mercado laboral, limitando el acceso de personas de edad. Si repasamos el XI Informe “Tu edad es un tesoro: mayores de 55 años en el mundo laboral”, realizado por Adecco en 2019, lo primero que nos encontramos es una afirmación demoledora:

“ El 52% de los currículos de profesionales mayores de 55 años son descartados de forma automática “. Y, ¿cuáles son las causas?:

– Un 65% opina que una persona profesional mayor no encajará porque la mayoría de la plantilla es joven y un compañero o una compañera mayor de 55 años puede “desentonar” en los equipos.

– Un 18% presupone que la persona profesional mayor exigirá un salario más elevado, debido a su experiencia, y que tendrá menos flexibilidad de horario, debido a las responsabilidades familiares, con lo que ni tan siquiera le tiene en cuenta en el proceso de selección.

– Un 17% cree que las personas profesionales mayores tienen competencias obsoletas, particularmente en el plano digital, y ello les conduce directamente al descarte.

Y en todos estos datos, ¡cómo no!, las mujeres se llevan la peor parte. Son consideradas “viejas” a los 45-50 años. Pero Una sociedad incapaz de reconocer el talento de las mujeres de mediana edad es una sociedad enferma. Porque, a pesar de que los 50 años son un momento dulce para la mujer en lo emocional e intelectual, el mercado laboral desprecia su experiencia. Y sin embargo, debería poner en valor las ventajas de una trabajadora veterana: experiencia, red de contactos, madurez, responsabilidad, equilibrio emocional, solvencia.

En España, las personas mayores de 50 años ya son el doble que los menores de 18 y, en breve, serán la nueva mayoría, lo que hará imposible el relevo generacional que hasta hace poco se daba en las organizaciones de manera natural. Por tanto, las personas trabajadoras maduras serán imprescindibles en el nuevo panorama laboral.

Por eso, estos prejuicios provocados por el edadismo, no sólo perjudican a las personas desempleadas en general, y a las mujeres, en particular, sino que empobrecen y restan competitividad a las organizaciones, que deben realizar un ejercicio de autocrítica y anticiparse a la discriminación, desarrollando mecanismos que den valor a los aspectos verdaderamente decisivos: las competencias y el talento de las personas candidatas.

Medidas

Algunas de esas medidas pueden ser las siguientes:

  1. Currículum ciego. Este nuevo modelo consiste en retirar del currículo todo dato vinculante como la edad, el sexo o la procedencia de la persona profesional. El objetivo: que la organización sólo disponga de la información relevante para el puesto, como las habilidades y la experiencia de la persona candidata.
  2. Implementación de un sistema de entrevista cerrado, con preguntas estandarizadas. De este modo, se evita que la persona que recluta caiga en preguntas desafortunadas, fruto de sus prejuicios, así como en valoraciones que no están relacionadas con las competencias de la persona candidata. Cada perfil debe disponer de su propia guía de preguntas, que han de estar exclusivamente orientadas hacia el desempeño del puesto de trabajo.
  3. Formación a los Departamentos de Recursos Humanos en Diversidad. Las personas responsables de Recursos Humanos ya no son gestoras de relaciones laborales, sino impulsoras de una cultura corporativa. Por tanto y partiendo del compromiso de la cúpula directiva, la formación debe ir orientada a eliminar los vicios adquiridos en los procesos de selección: desde el escrutinio del currículum a las preguntas en la entrevista de trabajo. Si esa personas responsables de RRHH están comprometidas con la Diversidad, atraerán naturalmente un talento sin etiquetas, donde ni la edad ni el sexo serán datos significativo y/o concluyentes.
  4. Hacer que prevalezca el talento. Derivado de lo anterior, los procesos de selección deben estar guiados por los valores, conocimientos, actitudes y experiencias de las personas aspirantes al puesto de trabajo. En este sentido, se puede radiografiar cuáles son los que necesita la organización (por ejemplo: polivalencia, dinamismo, conocimientos informáticos…) y establecer un sistema de puntuación, que evalúe a las personas candidatas en estos ítems y no en base a datos sociodemográficos, que nada dicen de su valía.
  5. Impulso del intercambio generacional. Gran parte de los prejuicios relacionados con la edad están ocasionados por miedos a posibles reticencias de las personas empleados, mayoritariamente jóvenes, ante la presencia de personas trabajadoras mayores de 55 años y, además, en algunas ocasiones, además mujeres. Así es que es muy importante impulsar el desarrollo de proyectos que permitan trabajar en equipo a jóvenes y “mayores”, aprovechando las potencialidades de cada generación. Experiencias de trabajo constatan que las personas “mayores” aportan un valor incalculable en el traspaso de competencias de gestión a las junior, mientras que éstas constituyen una pieza clave en la transformación digital. Estas experiencias positivas de trabajo, y su posterior puesta en valor a través de la comunicación, resultan esenciales para la creación de una cultura corporativa abierta a personas de todas las edades.

Teniendo en cuenta que en 2031 uno de cada cuatro habitantes en España tendrá más de 65 años, el proceso de envejecimiento de nuestro mercado de trabajo es incuestionable. Abordar por tanto las políticas a implementar para paliar sus consecuencias y crear planes de acción con objetivos y calendario empieza a ser fundamental para una sociedad necesitada de mayor fuerza de trabajo.

Relevo generacional

De todas esas medidas que se han expuesto más arriba, quiero hacer hincapié en el “relevo generacional” porque cansa ya un poco oír hablar y leer sobre el relevo generacional y mucho más si nos centramos en las mujeres. Relevo no debería significar, necesariamente, echar a un lado a todas las que fueron y estuvieron, porque las que fueron y estuvieron, esas mujeres, o la gran mayoría, aún tienen mucho que aportar.

Y, ¡ojo!, que me parece que las personas jóvenes, nuestras mujeres más jóvenes, tienen y deben aportar mucho para seguir avanzando. Personalmente, me encanta escucharlas con atención plena y aprender de ellas, de su visión del mundo, de sus ideas, de sus proyectos. Pero también me gusta mucho cuando ellas, las más jóvenes, nos buscan a las más mayores para interesarse por nuestra opinión, a pesar de existir esa diferencia de edad. Y en esas ocasiones, también ellas nos escuchan de manera plena.

Entonces, ¿por qué, una vez más, tiene que ser “el todo” o “el nada”. Insisto, relevar no es tirar a una cuneta a esa generación de mujeres más mayores que tanto dio y tanto tiene aún que aportar. Si sumamos, también en esto llegaremos más lejos.

No creemos trincheras allá donde no existen. No nos dejemos influir por esos “gurús” que, al final, nos meten a todas las personas, incluidas las mujeres, en el mismo saco, normalmente un saco que obedece a otro tipo de intereses.

Volvamos, como casi siempre, a ser más inteligentes con esto del edadismo y apoyémonos como mujeres que somos, sin importar la edad que tengamos o, mejor dicho, sin hacer que la edad sea un condicionante más para seguir avanzando en una igualdad efectiva en el mundo profesional.

Dejar paso a las jóvenes, ¡por supuesto! Pero “relevar” para dejar a mujeres “mayores” en el olvido, ¡jamás!

Ya lo dijo Frances McDormand, ganadora de un Óscar con su película “Nomadland”, adalid del derecho a hacerse mayor y, además, parecerlo: “Quiero ser anciana. Y tengo algunas cosas que decir y con las que ayudar”.

 

Delegación Territorial de Andalucía - Asociación de Mujeres en el Sector PúblicoLucía Quiroga Rey

Junta de Andalucía

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2 Comentarios en Mujeres y edadismo. ¿Caminamos juntas?

  • PATRICIA CARMONA MENDOZA
    Posted at 13:30h, 23 junio Responder

    Interesantísimas y muy acertadas reflexiones. La edad conlleva tanta experiencia, conocimientos y valor añadido que ninguna organización debería prescindir ni limitar el desarrollo de los profesionales más maduros.

  • Nieves
    Posted at 08:08h, 24 junio Responder

    Estupendo artículo, Lucía.

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