Organismos Públicos y lealtad institucional hacia la ciudadanía ¿Para qué sirven las RPTs? - Asociación de Mujeres en el Sector Público

De acuerdo con el artículo 74 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (en adelante EBEP): “Las Administraciones Públicas estructurarán su organización a través de relaciones de puestos de trabajo u otros instrumentos organizativos similares …s. Dichos instrumentos serán públicos”

A pesar de ser este un artículo básico de aplicación al sector público institucional (en adelante, SPI), aun hoy en día cuesta encontrar publicadas dichas relaciones en muchas de las entidades que conforman el SPI. ¿Acaso es una novedad del EBEP? En absoluto. ¿Puede la ciudadanía tener la tranquilidad de que al menos todas las relaciones de puestos de trabajo (en adelante, RPTs) han sido elaboradas? No disponemos de información para contestar a esta pregunta, pero lo que si está claro es que hay un abismo entre las garantías que rodean la gestión del personal adscrito a las administraciones públicas territoriales y aquel adscrito al SPI que ha de ser puesto de manifiesto y esto debe ser puesto de manifiesto.

Instrumentos para la gestión del personal

Tres son los instrumentos de organización básicos en materia de gestión de personal en las administraciones públicas territoriales: la plantilla, el organigrama y la RPT.

El organigrama, representación gráfica de la estructura organizativa de la entidad, debe mostrar una coherencia en la disposición de los puestos de mando intermedios o superiores en relación con las responsabilidades y funciones para ellos previstas en la norma de creación de la entidad.

Un organigrama cumple su función si permite identificar extremos tales como la división de funciones en el seno de la entidad, las líneas de autoridad y responsabilidad y la organización lineal o staff del personal adscrito a cada departamento.

La RPT

La relación de puestos de trabajo (RPT) por su parte, constituye el instrumento técnico organizativo que permite concretar cuestiones como la clasificación profesional de cada puesto de trabajo, así como los requisitos de formación exigidos para su desempeño.

Hay que tener presente que, diseñando un puesto e integrándolo en la RPT antes de que éste sea ocupado, conseguimos que este puesto sea diseñado mediante un sistema objetivo libre de sesgos -esto es, sin estar presentes las circunstancias personales de quien que lo desempeñará en un futuro- garantizándose por tanto una correspondencia entre las funciones y tareas asignadas al puesto con los requisitos de formación y retribuciones previstos para la persona que va a ocupar dicho puesto

Sin embargo, son muchas las entidades del SPI que no han procedido a la elaboración de su propia RPT sino hasta fechas muy recientes, con lo que el personal de la entidad en activo preexiste a la elaboración y aprobación de los instrumentos organizativos antedichos.

Este fenómeno puede encontrar su explicación en el hecho de que, rigiéndose las relaciones de trabajo en las entidades del SPI por el derecho laboral, la aplicación concurrente del derecho administrativo en materia de personal no siempre ha sido una prioridad para sus responsables.

Afortunadamente, se ha ido adquiriendo conciencia de que, si el derecho administrativo es el derecho que rige “lo público”, y “lo público”, -esto es, lo que es de todos-, resulta ser la principal fuente de financiación de estas entidades, es prioritario abogar por la implementación de una cultura organizativa en toda entidad basada en la integridad pública y en la aplicación concurrente de ambas disciplinas, administrativa y laboral.

RPTs de regularización

El diseño de puestos de trabajo adecuados a las necesidades objetivas de la entidad, encontrándose estos previamente ocupados por personal que puede o no reunir los requisitos de formación óptimos para el cumplimiento de las funciones que corresponden a dichos puestos, ha dado lugar a lo largo de los años a aprobar “RPTs de regularización” donde se optan por diferentes soluciones tales como distinguir puestos “estructurales” dentro de RPT de aquellos puestos “temporales” únicamente consignados en la masa salarial, otorgar al personal afectado por la circunstancia sobrevenida de estar ocupando un puesto para el que no cumple los requisitos establecidos en la RPT finalmente publicada, la condición de “a extinguir” o “indefinido no fijo”… etc..

Por otra parte, no son pocos los supuestos en que en el seno de una misma entidad y por circunstancias diversas, convive personal laboral sujeto a diferentes convenios colectivos de aplicación.

En el ámbito de las administraciones públicas territoriales, la relación jurídica que se establece entre la persona empleada pública y la administración titular del puesto se encuentra regulada por el citado EBEP y su normativa autonómica de desarrollo, de manera que, por ejemplo, los grupos de clasificación profesional establecidos para el personal funcionario de carrera son los mismos para todas ellas. De este modo, no debiera haber supuesto alguno de provisión definitiva de puesto de trabajo si este no se encuentra previamente creado, incorporado a la RPT y publicada ésta en el respectivo boletín oficial.

Convenios colectivos de aplicación

En el ámbito del SPI como hemos anticipado, debido a las características de su personal (fundamentalmente laboral sujeto al Estatuto de los Trabajadores, ET), la clasificación profesional y por tanto las retribuciones asignadas al puesto, vienen determinadas por el convenio colectivo de aplicación.

En aquellas entidades en que convive personal sujeto a más de un convenio colectivo de aplicación, la elaboración “tardía” de la RPT ha permitido evidenciar la existencia de diferentes clasificaciones profesionales y diferencias retributivas notables entre puestos de trabajo que en ocasiones suelen tener funciones idénticas.

Situaciones como las descritas pueden poner en serio aprieto la consecución de la paz social en el seno de la entidad, llegando a lastrar su rendimiento en el cumplimiento de las competencias públicas que tenga reconocidas.

Diferencias salariales o de derechos laborales (vacaciones, permisos) ante tareas o responsabilidades idénticas escudadas en diferentes denominaciones de los puestos o en diferentes categorías profesionales que pueden esconder techos de cristal para las mujeres o brechas salariales feminizadas, son el fruto de la falta de compromiso por parte de los responsables públicos en la urgente lucha por llegar a la suscripción de un convenio colectivo único en el seno de la entidad.

Por ello, mencionar expresamente el convenio colectivo de referencia para los puestos de trabajo de naturaleza laboral en las publicaciones que se hagan de las RPT en el SPI, no solo debería constituir una obligación esencial (con un deseable amparo legal incluso) en cumplimiento de los principios de objetividad y transparencia sino que además, evidenciándose todas estas inconsistencias organizativas que desmotivan y desprotegen al personal que las sufre, debería esta alarma jurídica servir de acicate para su pronta resolución por parte de los directivos de la entidad en colaboración con su respectivo comité de empresa vía negociación colectiva. Todo ello al objeto de consensuar y consolidar una estructura organizativa homogénea y coherente con la realidad actual de la entidad reflejada también en su organigrama.

Transparencia

De este modo, si las RPTs son diseñadas de una forma honesta y transparente, y teniendo presente el marco normativo de aplicación, estos instrumentos una vez publicados, se convierten de facto, por la relevancia de lo expuesto, en una garantía de cohesión social en el seno de la entidad y una protección efectiva para su personal en relación con sus derechos laborales y sociales.

Reflejar la realidad laboral de una entidad en lugar de maquillarla constituye el primer paso para ordenarla y normalizarla. Ya hay administraciones públicas que han iniciado este arduo camino, pero aún son muchas las que no lo han hecho y eso es más que preocupante por lo que ello implica.

El SPI debe ser un ejemplo de transparencia en el cumplimiento del ET en el marco de los principios de igualdad, mérito y capacidad recogidos en la Constitución y desarrollados por el EBEP. Son los responsables de las entidades los que deben en virtud del principio de lealtad institucional, dar ejemplo de cumplimiento del marco normativo vigente en el seno de las entidades que dirigen y representan.

Por ello, la aplicación conjunta, de manera integrada y coherente, del derecho administrativo y laboral en el SPI, constituye una garantía no sólo para el personal que allí desempeña sus funciones, sino también para la ciudadanía que debe permanecer vigilante para que la integridad pública presida la gestión de las carreras profesionales de estos hombres y, sobre todo, mujeres, con vocación de servicio público al servicio de la ciudadanía.

M. López Bayo