23/07/2021
11 min 
La implementación del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, y la diversa problemática asociada a dicho ejercicio práctico, constituyen el argumento central de esta jornada de debate. Es un intento de valorar si, efectivamente, esta norma ahonda, y avanza, como argumenta su propia exposición de motivos, en el cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de la Agenda 2030, y si, en concreto, vamos a lograr, con su ejecución efectiva, progresar en ese cambio cultural que se pretende, en la detección temprana y abordaje integral de situaciones especialmente vulnerables, y en la integración, real, de la perspectiva de género en el empleo.
Y si para ello, bajo una dinámica negociadora de calidad, analizar si estamos utilizando las medidas instrumentales adecuadas para lograr una transformación organizativa apropiada, una sensibilización, formación y capacitación adecuadas, y unas condiciones de trabajo y desarrollo profesional acordes con la realidad social y con esos ODS.
CONCLUSIONES MESA 1. Elementos claves de la regulación de los planes de igualdad tras la entrada en vigor del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre
Presenta y modera: Profa Dra. Mª Ángeles Gonzáles Bustos. Titular de Derecho Administrativo de la Universidad de Salamanca.
Intervienen:
María Almudena Nobel Ezquerra, Agente y Promotora de Igualdad. Técnica de Igualdad.
Patricia Nieto Rojas, Profesora de Derecho del Trabajo y de la S. Social y miembro del Instituto de Estudios de Género (IEG) de la Universidad Carlos III.
EL Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, que a su vez modifica el RD713/2010, de 28 de mayo sobre registro y depósito de convenios y acuerdos de trabajo, trata de dar cumplimiento al RD-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Dicho RD-Ley incorpora cambios importantes en la LO de igualdad en relación a la obligación de que todas las empresas con más de 50 trabajadores tengan sus planes de igualdad, así como precisiones importantes en relación al contenido de los planes y la necesidad de estar inscriptos en el Registro. Todo ello necesita de un desarrollo reglamentario, y es este RD 901/2020, que se ha analizado en estas jornadas el que asume tal mandato.
De todo ello se habló en estas jornadas, y concretamente, en la mesa relativa a los elementos claves de esta regulación en la que las ponentes desgranaron el Reglamento prestando una atención especial a la negociación de los planes de igualdad, llegando a las siguientes conclusiones:
María Almudena Nobel Ezquerra (Técnica de igualdad) nos aporta una visión práctica de la materia comenzando por señalar los diferentes elementos a tener en cuenta, es decir el plazo para llevar a cabo la negociación, el procedimiento de negociación, el contenido mínimo y el periodo de vigencia de los planes, llegando a las siguientes reflexiones:
En la regulación del procedimiento de negociación, contenida en el RD 901/2020, se ha de destacar como aspectos claves la creación de una comisión negociadora, el contenido mínimo tanto del diagnóstico de situación como del plan de igualdad, y el establecimiento de un proceso de registro. Este contenido facilita la labor a todas aquellas empresas y entidades que se enfrentan por primera vez a este proceso, y puede provocar dificultades en las organizaciones que ya cuentan con uno, produciendo posibles demoras en los plazos y dificultando, quizá, las comparativas con diagnósticos y planes anteriores.
La disposición analizada, establece medidas adecuadas para el cumplimiento de la Agenda 2030 y Objetivos de Desarrollo Sostenible, así como las metas contenidas en ellos, concretamente se centra en el ODS 5 relativo a la Igualdad de Género y a las metas 5.1 dirigida a poner fin a todas las formas de discriminación contra todas las mujeres, la 5.2 en relación a eliminar todas las formas de violencia contra todas las mujeres, el 5.4 respecto al reconocimiento y valoración los cuidados y el trabajo doméstico no remunerado, el 5.5 para asegurar la participación plena y efectiva de las mujeres y la igualdad de oportunidades de liderazgo a todos los niveles decisorios en la vida política, económica y pública y el 8.5 relativo a que de aquí al 2030, se logre el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, así como la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor.
Por otra parte, Patricia Nieto Rojas (Profesora de la Universidad Carlos III de Madrid), comienza poniendo el punto de mira en su aplicabilidad a las Administraciones Públicas partiendo de las indicaciones señaladas por el Instituto de las Mujeres que establece su aplicación sólo para las empresas.
En su discurso destaca la necesidad de que para un mejor entendimiento de la regulación contenida respecto a los planes de igualdad, se ha de tener muy presente el proceso de gestación del mismo, con el recurso de la CEOE al texto reglamentario, así como con el importante impulso que ha tenido para su desarrollo la aprobación simultánea del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, por el que se exige a las empresas, con independencia de su dimensión, la llevanza de un registro salarial y obligando a las empresas que hayan de contar con un plan de igualdad a realizar una auditoria retributiva. Se plantea finalmente la aplicabilidad de estos Reales Decretos mencionados a las Administraciones Públicas distinguiendo en su articulación las obligaciones de las empresas públicas y analizando la expresa mención al personal laboral efectuada por el RD 902 en relación a su aplicación a las diferentes Administraciones Públicas.
CONCLUSIONES MESA 2. La negociación colectiva como instrumento idóneo para la gestión del principio de igualdad y el acuerdo programático de los planes de igualdad
Presenta y modera: Ana Caro Muñoz, Coordinadora de Programas de la Universidad Autónoma de Madrid, Secretaria de las Juntas Directivas de AEDUN y RIDU.
Intervienen:
Begoña Marugán Pintos, Profesora asociada de Sociología del Trabajo y Sociología del Género en la Universidad Carlos III y Adjunta de la Secretaría de la Mujer de la Federación de Servicios a la Ciudadanía de CCOO
Carolina Martínez Moreno, Catedrática de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la Universidad de Oviedo, en representación de UGT
Eva Fernández Urbón. Funcionaria de carrera del cuerpo de maestros. Secretaria Nacional de Igualdad y Responsabilidad Social de CSIF.
Un aspecto esencial en la implantación del plan de igualdad es su previa negociación con los representantes legales de los trabajadores. Obligación que se ha de gestar incluso a la fase previa de elaboración del diagnóstico de situación. En concreto, respecto de la elaboración y aplicación del plan de igualdad, el artículo 45.2 de la Ley Orgánica de Igualdad (LOI) establece que “deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral”, y si acudimos al Estatuto de los Trabajadores (ET) su artículo 85 se hace referencia a la articulación a través de la negociación colectiva -ya sea a nivel de empresa o bien en ámbitos superiores, según sea el caso- del deber de las partes de negociar planes de igualdad en las condiciones que se establezcan en los convenios de aplicación. Ahora bien, los convenios colectivos sectoriales que prevén una alternativa a la negociación con el comité de empresa para las empresas en las que, teniendo la obligación de implantar un plan de igualdad, no exista órgano de representación de los trabajadores, son algo muy excepcional; mientras que, en el caso de los convenios de empresa, dado que necesariamente existía dicho órgano de representación para poder negociar el mismo, semejante alternativa no tendría sentido.
Estas previsiones normativas se ha demostrado que son esenciales, como así lo ha referido el propio Tribunal Supremo, determinando que es nulo el plan de igualdad que implanta unilateralmente la empresa tras los problemas surgidos para la constitución de la comisión negociadora por parte de los representantes de los trabajadores, por no haber agotado todos los medios de solución judicial o extrajudicial para resolver el conflicto que se le había planteado (sentencia del Tribunal Supremo de 9 de mayo de 2017); o el implantado también unilateralmente tras no haber alcanzado un acuerdo en las negociaciones con el comité, por no haberse demostrado que el bloqueo negociador era exclusivamente imputable a la contraparte (sentencia del Tribunal Supremo de 13 de septiembre de 2018).
Por tanto, tanto desde el punto de vista legislativo como jurisprudencial la participación de la parte social en la gestación, implantación y evaluación de los planes de igualdad ha devenido en exigencia y en esencialidad. Así, las organizaciones sindicales son elemento fundamental para conseguir la Igualdad real, siendo la negociación de planes de igualdad una de las herramientas más potentes, puesto que nos permite analizar la situación actual para poner de manifiesto las desigualdades existentes y proponer medidas para solucionarlas. Es por ello que los representantes de las y los empleados reivindican la importancia de contar con normativa específica para la negociación correcta de planes de igualdad, tanto para administración pública como empresa privada; remarcan la importancia de implementar medidas de conciliación y corresponsabilidad eficaces y evaluables; y demandan realizar un análisis y evaluación anual de la brecha salarial de género, tanto en administraciones públicas como en empresas privadas. Se convierte, a su vez, en un elemento fundamental la eliminación de la segregación horizontal y vertical, así como la mejora en el ámbito de la representación de la mujer en puestos de responsabilidad. Habiendo quedado como otro asunto prioritario, la facilitación de una formación en Igualdad, ya que solo siendo conscientes de los desequilibrios y desigualdades podremos proponer soluciones.
De igual modo se ha evidenciado que no sólo el marco normativo específico sobre articulación de planes de igualdad es propiciatorio para lograr dicha igualdad, sino que la inserción en normas de ámbito general, y el dictado de normas específicas contribuyen a ello de una manera significativa. Como ejemplo, la aprobación del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, o el dictado la Ley de Contratos del Sector Público introdujo, en la que, entre sus normas sociales de referencia, se estableció la obligación de disponer y aplicar un plan de igualdad en toda la cadena de contratación; así como que, en las prescripciones técnicas, en los criterios de adjudicación o en las condiciones de ejecución del contrato, se puede exigir una etiqueta específica como medio de prueba de que las obras, los servicios o los suministros cumplen las características exigidas o etiquetas de tipo social o medioambiental, como la relacionada, entre otras materias, con la igualdad de género o las que garantizan el cumplimiento de las Convenciones Fundamentales de la Organización Internacional del Trabajo.
Ahora bien, esto no obsta para concluir que es más que considerable la complejidad de las nuevas disposiciones y herramientas en ellas diseñadas (planes mismos, diagnóstico, registro salarial y auditorías retributivas), y no pocas las dudas interpretativas y aplicativas que seguirán exigiendo atención, estudio y debate.
Por último, y no menos importante, se ha evidenciado, valorado y probado, la indudable vinculación de las Administraciones Públicas por la normativa constitucional, legal y reglamentaria sobre igualdad, y necesario compromiso activo con su consecución real y efectiva; más allá de las dudas interpretativas sobre la aplicabilidad directa de normas como el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
Presentación y dirección de la Jornada, Virtudes Iglesias Martínez, Inspectora de Servicios en Ministerio de Consumo, Vocal de la Junta Directiva de AMSP
Artículo elaborado por Virtudes Iglesias, Mª Ángeles Gonzalez y Ana Caro
Podéis enviar las conclusiones del debate???