05/12/2019
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La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, dedica especial atención al fomento del principio de presencia o composición equilibrada, entendiendo por tal la presencia de mujeres y hombres en órganos y cargos de responsabilidad, de forma que las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por ciento.
A pesar de los indudables avances legislativos de la última década, las mujeres siguen estando poco representadas en los puestos de alta dirección, tanto en las empresas privadas como en el sector público, teniendo en cuenta que más de la mitad de los licenciados o graduados de nuestras universidades son mujeres, obtienen mejores expedientes académicos y representan cerca de la mitad del mercado laboral de alta cualificación.
El problema que tratamos no es sólo un tema de equidad social. Sin duda, implica una pérdida de talento que la Administración pública no se puede permitir, máxime cuando ésta se guía por principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público. Diversos estudios confirman que la diversidad en los equipos directivos configura una posición más enriquecedora en la toma de decisiones.
El problema que tratamos no es sólo un tema de equidad social. Sin duda, implica una pérdida de talento que la #aapp no se puede permitir, máxime cuando ésta se guía por ppios de igualdad, mérito y capacidadClick to PostBrevemente destacaremos unos datos para hacernos una idea de tal desigualdad.
De los 2.523.167 empleados públicos que hay en España el 55,29% son mujeres[1]. Destaca la presencia femenina en Sanidad, Enseñanza (docencia no universitaria) y Justicia donde al menos 7 de cada 10 efectivos son mujeres.
Las Fuerzas de Seguridad, (con 1 de cada 10 empleados) y Centros Penitenciarios de la Administración General del Estado (con 3 de cada 10) están en el polo opuesto.
A pesar de la presencia de la mujer en la Administración, el porcentaje en puestos de dirección no supera el 31%. Más llamativo es el caso en la Administración de Justicia, donde el número real de mujeres en los niveles más altos de la judicatura sigue siendo sumamente bajo: por ejemplo de los 76 magistrados del Tribunal Supremo, solo 15 son mujeres. El Informe del Grupo de Trabajo sobre la cuestión de la discriminación contra la mujer en la legislación y en la práctica, de Naciones Unidas (misión a España), de 17 de junio de 2015, recomienda “que el Estado aplique medidas especiales de carácter temporal para lograr un equilibrio de género en la administración pública, en particular en los niveles más altos de la judicatura”.
La Administración tiene un papel clave en la retención del talento femenino y en el impulso de la mujer hacia los puestos de dirección tanto en el ámbito privado como en el público. Desde luego, puede contribuir principalmente impulsando la medición del progreso de las mujeres en las empresas, apoyando programas de desarrollo y formación específicos, incentivando la adopción de horarios razonables en el ámbito laboral y de horarios y vacaciones escolares compatibles, creando mecanismos para facilitar el cuidado de hijos y mayores por parte de las familias y fomentando que ya desde las escuelas se incida en un reparto de las responsabilidades familiares más equitativo para las futuras generaciones.
Es imprescindible que se adopten medidas efectivas de acción positiva que rompan el techo de cristal existente y se implante una orientación profesional que supere los estereotipos de género. ¿Hablamos de responsabilidad social o de justicia real?
[1] Boletín Estadístico del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas (BEPSAP) de enero 2017 del Ministerio de Hacienda y Función Pública
Belén López Donaire
Directora de los Servicios Jurídicos de la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha
Comparto totalmente tu visión Belén. El famosos techo de cristal existe y en la Administración Pública, con un porcentaje tan alto de mujeres en todos los cuerpos y categorías, es especialmente imperdonable.
Sin duda son datos alarmantes, y lo que dejan ver es que las pruebas o criterios para llegar a determinados niveles de la administración no son objetivos. Por tanto, los criterios de igualdad, merito y capacidad no se están cumpliendo.
Aunque la LO 3/2007 dedica especial atención al fomento del principio de presencia o composición equilibrada, es innegable que cuando entramos en factores como la «responsabilidad» y/o el «mando» ese principio se incumple, al parecer, sistemáticamente. Si bien este incumplimiento es más acuciante en el ámbito privado, no deja de ser todavía más grave en el ámbito público, ya que tampoco se cumple, incluso a pesar de su obligado papel ejemplarizante y de su obligación también como garante de tal principio, aún disponiendo de potencial humano para ello.
De nada sirve tanta teoría si la práctica flojea incluso en los ámbitos que deben dar ejemplo.
Por otra parte, del artículo subrayaría lo referente a «fomentar que desde las escuelas se incida en un reparto de las responsabilidades familiares más equitativo para las futuras negociaciones», como medida efectiva de impulso y clave de cara al futuro si como objetivo definimos realmente la superación de los estereotipos de género.