Lucha contra la brecha salarial desde la contratación pública

La no discriminación por razón del sexo es un derecho fundamental reconocido en nuestra constitución. Pero su aplicación práctica no está aún asentada en nuestra sociedad. Es fácil oír a nuestras abuelas comentarios como: “gana mucho para ser mujer”. Lo malo es que ese mismo comentario, aunque no se verbalice por ser políticamente incorrecto, se encuentra en la mente de muchos españoles y aun peor de muchas españolas.

Desde distintos estamentos sociales y sin duda desde nuestra Asociación nos corresponde acabar (o por lo menos intentarlo) con estas desequilibrios que atentan contra los derechos fundamentales de las personas.

La brecha salarial es sin duda uno de los mayores atentados a la dignidad humana. En un intento de eliminarlo el Estado español ha dotado al ordenamiento jurídico de herramientas sobre todo en materia de contratación pública.

Considerando que el gasto en el sector público en compras y contratación supone en España un 18,5% del PIB que roza el 20% en el conjunto de la Unión Europea, es en este ámbito donde se puede iniciar el camino hacia la efectiva igualdad salarial .

En concreto la Directiva 2014/24/UE de Contratación Pública apuesta por la incorporación de criterios sociales tal y como manifiesta e impone la Estrategia Europa 2020, considerando a la contratación como un instrumento de cohesión social.

Fruto de esta legislación europea y de sus interpretaciones y sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea la nueva ley de Contratos del Sector Público 9/2017 de 8 de noviembre recoge tanto en su exposición de motivos como en el propio artículo 1 la consideración de los criterios sociales como básicos y preceptivos en un afán de conseguir con su implantación una sociedad más justa.

Llegados a este punto es necesario concretar las posibilidades que ofrece la norma en aras de combatir la desigualdad de género en el ámbito laboral.

El artículo 71.1 apartado d) de la LCSP considera que una empresa de más de 250 empleados y que no cuente con un plan de igualdad carece de aptitud para contratar con el sector público. Observamos que es el máximo castigo posible a una empresa, pues ni siquiera le permite su participación en las licitaciones, es decir, imposibilita que formen parte de su tejido económico-productivo.

La determinación legislativa es drástica en sí misma, pero surge la pregunta inevitable ¿Se controla esta limitación? Pues como en todo, a veces sí, a veces no.

Es necesario recordar que esta obligación opera solo para empresas de más de 250 trabajadores, pudiendo preguntarnos cómo podemos imponer al resto planes de igualdad laboral.

El artículo 202 de la LCSP establece las condiciones especiales de ejecución como obligatorias en todos los contratos, al menos una de ellas. Esta figura personalmente me resulta muy atractiva pues a través de ella puede imponerse la contratista determinados requisitos en la ejecución del contrato que de no ser cumplidos podría derivar en la resolución contractual.

Dentro del catálogo de condiciones sociales encontramos textualmente “eliminar las desigualdades entre el hombre y la mujer en el mercado, favoreciendo la aplicación de medidas que fomenten la igualdad entre mujeres y hombres en el trabajo”. Si bien las condiciones especiales de ejecución deben estar vinculadas con el objeto del contrato, la igualdad de género es un derecho fundamental amparado en la Constitución, por lo que cualquier negocio jurídico debe siempre respetar ex initio la Carta Magna.

De todo lo aquí expuesto podemos concluir con el convencimiento de que contamos con herramientas suficientes para luchar contra la brecha salarial en el ámbito de la contratación pública.

Nos corresponde a los gestores públicos su aplicación, su inclusión en los pliegos de condiciones y anuncios de licitación, su control inicial para aquellas empresas que no reúnan las condiciones de aptitud para contratar con el sector público y sobre todo vigilar el cumplimiento de las condiciones especiales de ejecución a lo largo de toda la vida del contrato, sin que nos tiemble el pulso al tener que iniciar un procedimiento de resolución contractual por su incumplimiento y sin entrar a considerar otros factores como prioritarios a este para negar la activación del instituto de la resolución.

El camino es lento pero paso a paso o contrato a contrato, el objetivo siempre se alcanza.

Artículo escrito por Milagros Arcocha Giménez, vocal del Tribunal Administrativo de Contratación Pública de la Comunidad de Madrid

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