21/04/2021
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Algunos datos de contexto
Según la Encuesta de Población Activa (EPA) del cuarto trimestre de 2020, la tasa de actividad es menor en las mujeres que en los hombres (50,22% frente 63,45%) y, sin embargo, la tasa de desempleo es mayor (27,27% frente a 18,98%).
Por otra parte, los datos del Informe de Evaluación del Impacto de Género del Presupuesto de la Comunidad Autónoma de Andalucía para 2021, evidencian que todos los colectivos de personal al servicio de la Junta de Andalucía presentan cuotas altamente feminizadas, salvo el personal de las entidades instrumentales y los consorcios, que mantienen una representación equilibrada.
No obstante, haciendo un estudio más detallado por colectivos, vemos que las desigualdades persisten.
1.- En la Administración general de la Junta de Andalucía, el 63% del personal son mujeres y el 37% hombres.
– Atendiendo a los diferentes colectivos:
Personal alto cargo: 42% de mujeres y 58% de hombres
El personal funcionario suma un total de 20.475 personas de las que el 56% son mujeres y el 44% son hombres, existiendo cierto equilibrio.
En el caso del personal laboral ese equilibrio no lo es tanto, ya que las mujeres suponen el 70% y los hombres el 30%. Si a ello sumamos que la tasa de temporalidad en 2020 ha alcanzado al 21,6% del personal de la Administración general y que el personal más afectado es el laboral, la consecuencia es que el personal laboral femenino es el colectivo que presenta la tasa de temporalidad más elevada de toda la Administración general, alcanzando el 31,7%, frente al 21,4% que representa el personal laboral masculino.
– Si analizamos por grupos profesionales, vemos que la proporción de mujeres entre el personal funcionario aumenta a medida que se desciende en el grupo profesional.
Sin embargo, entre el personal laboral, el Grupo profesional más feminizado es el II, donde se concentra el personal con titulaciones de grado medio, como educador/a social e infantil o trabajo social, seguido del Grupo V, conformado principalmente por personal de ordenanza, limpieza, servicios doméstico y cocina. Y es curioso constatar que en el Grupo IV, el personal oficial de segunda dedicado a oficios, está prácticamente conformado en su totalidad por hombres.
2.- En el colectivo del personal docente no universitario, el 65% son mujeres y el 35% hombres, dándose una feminización del personal a nivel de conjunto que excede los márgenes de equilibrio
Prácticamente la totalidad de este personal es funcionario, puesto que sólo el 0,63% es personal laboral.
En este caso, la temporalidad alcanza al 17,7% del total del personal, si bien, afecta más a los hombres (22,30% ) que a las mujeres (15,30%).
Respecto a los ámbitos de docencia, la Educación Secundaria es el nivel educativo que concentra el mayor volumen de profesorado. Aquí, la representación está muy cercana a la paridad.
Sin embargo, la presencia femenina es más acusada en Educación Especial, Educación Infantil y Primaria y en Educación Compensatoria.
Y, por otra parte, dentro del personal docente encargado de la Inspección Educativa la representación de hombres es mucho mayor que la de las mujeres. Y si bien este colectivo representa solo un 0,2% de todo el sistema educativo, es el que tiene niveles de responsabilidad y remuneración más elevados.
3.- El personal estatutario es el segundo colectivo con mayor número de personal en la Administración de la Junta de Andalucía, detrás del docente no universitario.
Existe una sobrerrepresentación femenina, ya que las mujeres constituyen el 69,1% del plantilla, pero si atendemos a los niveles de carrera, las mujeres conforman el 75,1% del personal hasta el nivel 22, rozando la paridad partir del nivel 23.
El 92,4% de las mujeres se concentran en los puestos básicos, entre los que el personal de enfermería es el más numeroso. Sin embargo, la presencia de mujeres es inferior a la de los hombres entre los cargos directivos y en los niveles superiores de la escala administrativa.
4.- Entre el personal de la Administración de Justicia de la competencia de la Comunidad Autónoma de Andalucía, el 66,1% son mujeres y el 33,9% hombre, dándose, por tanto, una feminización del personal a nivel del conjunto, que, además, se produce en todos los grupos profesionales.
5.- En cuanto al personal de las Universidades, en los órganos unipersonales de gobierno de más alto nivel la representación femenina supone un 45,7% del total, siendo equilibrada o cercana al equilibrio en vicerrectorados, gerencias y secretarías generales, pero muy desequilibrada en los rectorados (27,3%).
Si analizamos el personal docente e investigador, constamos que existe un desequilibrio entre el número de hombres y mujeres, ya que el 60,6% son hombres y el 39,4% mujeres.
Finalmente, en la ocupación de las cátedras universitarias existe una sobrerrepresentación masculina, estando ocupadas en un 23,3% por mujeres y en un 76,7% por hombres, aunque la proporción de mujeres catedráticas se ha incrementado en los últimos años.
6.- Atendiendo al personal contratado por las entidades instrumentales del sector público andaluz, en concreto a los datos de dos agencias de régimen especial (SAE y AGAPA), entre el personal indefinido, que representa el 64,8%, la representación entre mujeres y hombres es equilibrada. Sin embargo, entre el personal temporal se observa una mayor presencia de mujeres.
Respecto de las agencias públicas empresariales, sociedades mercantiles, fundaciones del sector público andaluz y los consorcios, existe, con carácter general, mayor representación de mujeres (52,10%) que de hombres (47,90%), si bien este equilibrio no se mantiene en todas las categorías profesionales, ya que solo los mandos intermedios y los puestos básicos tienen plantillas equilibradas, especialmente los puestos básicos, que al constituir el 92,6% del personal, condicionan los valores de representación del conjunto de las entidades. Pero, a medida que se asciende en los niveles de responsabilidad, la presencia masculina es más numerosa. Por ejemplo, los máximos cargos directivos o personal alto cargo presentan una amplia sobrerrepresentación de hombres, igual que los equipos directivos y los órganos de gobierno.
Reflexiones sobre los datos
Las mujeres, pese a su mayor número en el conjunto de la plantilla de personal desempeñan puestos de trabajo de menor nivel o categoría, por diversas razones:
- Su mayor vinculación a la prestación de servicios temporal
- Dificultades de ascenso en la carrera administrativa, debido :
– Dificultades de conciliación de la vida profesional con la familiar y laboral
– Tendencia cultural y social a la feminización de profesiones más relacionadas con el cuidado, la asistencia y la atención a terceros, que se identifican con los niveles medios o bajos en las escalas de empleo público.
Como efecto añadido encontramos la discriminación indirecta, no derivada de las condiciones retributivas de los puestos de trabajo, pero sí de los niveles de los puestos de trabajo que efectivamente desempeñan las mujeres.
El impacto de género positivo de la nueva Ley de la Función Pública de Andalucía
La Ley de Promoción de la Igualdad de Género en Andalucía exige la adopción de políticas transversales de fomento de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, así como también de la corresponsabilidad y reparto equilibrado entre mujeres y hombres de las cargas familiares, superando y abandonado un modelo de distribución por género de dichas tareas, que perjudica directamente a la mujer y es elemento constitutivo de la brecha salarial.
El pretendido impacto de género positivo de la futura Ley de la Función Pública de Andalucía viene determinado por una regulación que haga que dichas medidas puedan aplicarse de forma efectiva en el ámbito de la función pública de Andalucía.
Te recomiendo este post de @luciaquirogarey hablando sobre la Ley de Función Pública de @andaluciajunta en #mujeresSPClick to PostEn esta regulación destacamos:
- Recoge, entre sus principios de actuación:
– La igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres.
– La no discriminación en todas sus facetas.
– El fomento de la conciliación de la vida profesional con la familiar y laboral y de la corresponsabilidad.
– La transparencia retributiva y obligación de igual retribución por trabajo de igual valor.
2. El impulso de la conciliación, racionalización y adaptación de horarios, así como de la desconexión digital.
3. El respeto a la igualdad entre mujeres y hombres se configura como un principio inspirador del código de conducta del personal empleado público.
4. Se regula la modalidad de trabajo no presencial.
5. Se establecen criterios de preferencia y flexibilidad en el disfrute de las vacaciones anuales a favor de las personas con hijos e hijas al cargo en edad escolar obligatoria.
6. La formación para la mejora de las competencias del personal y su reciclaje, para así poder ascender en la carrera profesional.
7. La obligación de que la oferta, programación, contenidos, profesorado o personal destinatario de las actividades formativas no incurran en discriminación directa o indirecta por ninguna razón.
8. La posibilidad de que el personal pueda acudir a las actividades formativas durante los permisos de maternidad, paternidad y excedencias por cuidados de familiares y, si no, la preferencia, durante un año, en la adjudicación de plazas tras la incorporación delos citados permisos.
9. La aprobación y ejecución de las ofertas de empleo público para contribuir a la reducción de la temporalidad, que afecta mayoritariamente al empleo femenino.
10. Medidas para fomentar la promoción interna para aumentar las posibilidades de acceso a puestos de niveles superiores.
11. Configuración de la carrera horizontal, para poder valorar la calidad de los trabajos realizados, los conocimientos adquiridos y el resultado de la evaluación del desempeño, y así conseguir que la carrera administrativa no sólo dependa de la renovación natural de las plantillas, ya que esto ralentiza la progresión de la mujer por su procedencia de niveles inferiores.
12. Paridad en la composición de las Comisiones de Selección, y la obligación de que los órganos de selección velen por el cumplimiento del principio de igualdad de oportunidades entre sexos.
13. Posibilidad de que las bases de las convocatorias de los procesos selectivos puedan incluir, como medida de acción positiva, un criterio de desempate a favor de las personas aspirantes del sexo femenino y del sexo masculino en aquellos cuerpos, especialidades o categorías profesionales en las que estas personas tengan una presencia inferior al 40% en la fecha de publicación de la correspondiente oferta, como medida para favoreces la presencia proporcionada de mujeres y hombres en los diferentes cuerpos y categorías profesionales.
Mucho camino por delante, mucho aún que avanzar en la efectiva igualdad de género en las administraciones en general, y en la Junta de Andalucía, en particular. Pero el camino se hace andando, paso a paso, y con acciones concretas, como las recogidas o pretendidas en esta nueva Ley de Función Pública de Andalucía que, sin duda, aportará su granito de arena para la igualdad.
Lucía Quiroga Rey, asesora Técnica Delegación del Gobierno · Junta de Andalucía
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