13/01/2021
12 min 
Los Planes de Igualdad son un instrumento fundamental para la consecución de la igualdad real de trato y oportunidades de las mujeres en el empleo, tanto público como privado.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOIEMH), establece la obligación para las empresas de respetar la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral y de elaborar un plan de igualdad en función del umbral de trabajadores que tengan (obligatorio para las empresas de más de 50 trabajadores y en aquellas obligadas por convenio colectivo, según el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo). Recientemente, se ha dado un paso más en la materia, con la concreción de la elaboración de los planes y su registro a través del Real Decreto-ley 901/2020, de 13 de octubre.
Para la Administración Pública, esta obligación genérica se dispone en el artículo 64 de la LOIEMH, que mandata al Gobierno para la aprobación, al inicio de cada legislatura, de un Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado (AGE) y en los organismos públicos vinculados o dependientes de ella.
A través del Plan de Igualdad, se definen los objetivos y medidas prioritarias para eliminar cualquier tipo de discriminación por razón de sexo que pudiera subsistir en la AGE. La Dirección General de la Función Pública es la unidad responsable de la promoción de la igualdad de trato y de oportunidades en la aplicación de las políticas de recursos humanos en esta administración.
Anteriormente al que se comenta, se han aprobado dos Planes de Igualdad en la AGE: el primero, por Resolución de 20 de mayo de 2011 de la Secretaría de Estado para la Función Pública (BOE 1 de junio); y, el segundo, por Resolución de 26 de noviembre de 2015 de la Secretaría de Estado de Administraciones Públicas (BOE 10 de diciembre).
De estos dos Planes, se puede destacar, por un lado, que la importancia del I Plan pivota en ofrecer la primera radiografía de la igualdad entre hombres y mujeres en el sector público de la AGE y sus organismos vinculados, tomándose conciencia de dónde radican las mayores debilidades, y, por otro, que el II Plan, mucho más estratégico, muestra el camino para cerrar las desigualdades entre empleadas y empleados públicos y prestar una especial atención a las situaciones de especial protección en casos de violencia de género o acoso.
En el mes de diciembre de 2020, la ministra de Política Territorial y Función Pública ha suscrito el III Plan de Igualdad de Género en la AGE y en sus organismos dependientes, con los representantes sindicales de CSIF, UGT y CIG, con los que ha alcanzado un acuerdo en la Mesa Negociadora de la Administración.
III Plan para la Igualdad de Género en la AGE y en los organismos públicos vinculados o dependientes de ella
Con el III Plan para la Igualdad de Género, la AGE establece un doble objetivo: primero abordar las necesidades reales del personal al servicio de la AGE con un alcance global e integral y, segundo, erradicar cualquier forma de discriminación directa o indirecta por razón de sexo. Además, pretende ser un referente para el diseño e implementación de planes de igualdad en todas las organizaciones.
A diferencia de los anteriores planes, incluye sólo medidas de carácter transversal, a fin de que los diferentes departamentos ministeriales y organismos dependientes puedan desarrollar medidas específicas basadas en sus criterios y acciones comunes.
Un elemento esencial y novedoso es la incorporación de indicadores de impacto y ejecución que favorecerá que el Plan se convierta en una herramienta de cambio real.
Conoce el III Plan para la Igualdad de la AGE y sus objetivos de la mano de @_pimaya y @VirtudesIgles enel blog de @mujeresSP ¡Interesante análisis! Descubre las propuestas de #mujeresSP y FEDECAClick to PostEl III Plan se articula en seis ejes de actuación que desarrollan 68 medidas, algunas de ellas ya consolidadas, pero que es necesario seguir reforzando, y otras medidas más avanzadas y pioneras:
Eje 1: “Medidas instrumentales para la transformación organizacional”
Es uno de los más innovadores. En este Eje se proponen medidas, entre las que destacan: el fortalecimiento de la red de las Unidades de Igualdad, la inclusión efectiva de la perspectiva de género en la producción normativa, así como el desarrollo de un nuevo Protocolo contra el acosos sexual y por razón de sexo para la AGE, y elevación al Consejo de ministros para su aprobación como Real Decreto.
Eje 2: “Sensibilización, Formación y Capacitación”
Se pone en valor el esfuerzo formativo realizado con el fortalecimiento, sistematización y expansión a través del diseño de un Plan Integral de Formación en Igualdad y el desarrollo de herramientas metodológicas para su total expansión. Se continúa con las campañas de sensibilización del personal de la AGE.
Eje 3: “Condiciones de trabajo y desarrollo personal”
Tiene como fin captar y retener talento femenino, promoviendo medidas como: el desarrollo de la carrera profesional de las mujeres, medidas dirigidas especialmente a la captación del talento y desarrollo de la carrera profesional en cuerpos donde exista infrarrepresentación, medidas dirigidas a fomentar la formación de las empleadas públicas en los campos STEM, así como medidas dirigidas a crear condiciones que faciliten la eliminación de la brecha retributiva.
Eje 4: “Corresponsabilidad y Conciliación de la vida, laboral, personal y familiar”
Se ha hecho un importante esfuerzo en los últimos años en materia de conciliación de la vida laboral, personal y familiar. No obstante, la conciliación todavía recae mayormente sobre las mujeres, lo que incide sobre su carrera profesional y sus retribuciones y por lo tanto es necesario seguir avanzando en este terreno. Este eje incluye multitud de medidas para reequilibrar situaciones desfavorables como: la actualización y difusión de la Guía de Permisos y Conciliación, la elaboración de encuestas sobre el grado de satisfacción y necesidades de conciliación, así como otras regulaciones y reformas que favorezcan el cuidado a personas enfermas o dependientes.
Eje 5: “Violencia contra las mujeres”
Se incluyen medidas de gran potencia para erradicar esta lacra social: Acciones de sensibilización y formación, elaboración de medidas para apoyar y proteger a la víctima, reforzar las medidas de movilidad o la adaptación del Protocolo/Guía de actuación ante situaciones de violencia contra la mujer.
Eje 6: “Interseccionalidad y situaciones de especial protección”
Incorpora, por primera vez, la actuación frente a diferentes formas de desigualdad o discriminación, exhibiendo el carácter innovador y avanzado de este Plan al incluir diagnósticos comparados y también medidas relacionadas con incapacidad, todo tipo de discriminación y atención a la diversidad sexual
Documento de propuestas para la igualdad de género en la AGE de la Asociación Mujeres en el Sector Público y la Comisión de Igualdad de Fedeca.
En el mes de enero de 2020, la Asociación Mujeres en el Sector Público y la Comisión de Igualdad de Fedeca, conjuntamente, presentaron a la Dirección General de Función Pública un documento con algunas propuestas para ser tenidas en cuenta en la elaboración del III Plan.
Podemos destacar, como más importantes, las siguientes: potenciar la captación de talento femenino en el acceso al empleo público, especialmente en las carreras de tipo tecnológico (STEM); promover, como cultura institucional, el compromiso de la Alta Dirección en la consecución de la igualdad de género en la carrera profesional; introducir la figura del Mentoring como palanca de aceleración de la presencia femenina en los niveles administrativos 28 a 30; la información, formación y sensibilización de todo el personal, incluidos los Directivos y Pre Directivos; la realización de un estudio sobre diferencias retributivas y brechas salariales en la AGE; la aprobación del Real Decreto regulador del Protocolo frente a situaciones de acoso sexual y por razón de sexo; o la implementación de protocolos médicos de vigilancia sanitaria con perspectiva de género.
Reflexiones y expectativas sobre el III Plan
Con la aprobación de este III Plan de Igualdad en la AGE se da un paso más hacia la consecución de la igualdad real y de oportunidades entre mujeres y hombres en esta esfera administrativa, en línea con los Objetivos de Desarrollo Sostenible núm. 5 (igualdad de género y empoderamiento de mujeres y niñas), núm. 8 (trabajo decente) y núm. 10 (reducción de las desigualdades).
Destaca el carácter estratégico del Plan al incluir medidas de carácter transversal, de aplicación al conjunto de la AGE, para avanzar en la homogeneización a fin de disponer de criterios y acciones comunes, al margen de que los diferentes departamentos ministeriales y organismos dependientes puedan desarrollar medidas específicas en base a estas medidas transversales. Medidas transversales que facilitarán que se produzcan los necesarios cambios estructurales y sociales.
Supone un fuerte impulso a la erradicación de cualquier forma de discriminación, a la formación y sensibilización en materia de igualdad en todos los niveles administrativos, a las medidas de conciliación y el fomento de la corresponsabilidad y la protección de las personas en situaciones de acoso o de las víctimas de violencia de género.
Merece una valoración positiva tanto la promoción de cambios estructurales favorables a la igualdad como la incorporación de indicadores de impacto y ejecución, ya que solo desde la medición de estos indicadores podrán evaluarse los resultados de las medidas de los ejes y conocerse el avance real, así como las fortalezas y debilidades del Plan.
Igualmente, es de destacar el impulso a la captación del talento femenino en cuerpos donde todavía existe infrarrepresentación por segregación horizontal de conocimiento y a la organización del trabajo por objetivos vinculada a la racionalización de horarios, evitando el presencialismo, tan penalizador para las mujeres.
También es un gran avance que se recoja como objetivo inmediato la aprobación de un nuevo Protocolo de actuación contra el acoso sexual y por razón de sexo, y su elevación a Real Decreto, ya que la Ley Orgánica 3/2007 incluía la obligación de negociar este protocolo, y el acordado en 2011 fue anulado por una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid en 2014, que devino firme por otra sentencia del Tribunal Supremo de 2015, y desde entonces no se ha elaborado uno nuevo.
Es un aspecto menos positivo el no contar con el consenso de todas las organizaciones sindicales. CCOO se ha retirado de la firma del Acuerdo al no considerar que se haya realizado un diagnóstico real de la situación de la AGE, lo que impide detectar los problemas y permitir la aplicación de soluciones.
Por otra parte, el Plan no desglosa la brecha salarial, al no separar la información por los distintos elementos que componen el salario, como el salario base y los complementos, algo que se exige en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan las formalidades para la elaboración de los planes de igualdad y su registro.
Se ha aprovechado este instrumento para la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo relativa a la conciliación de la vida familiar y la profesional de los progenitores y cuidadores, lo que parece algo forzado desde el punto de vista del contenido de los planes de igualdad.
La AGE quiere liderar con este III Plan el avance en el logro de la igualdad real y efectiva de las empleadas y empleados públicos, sirviendo de motor y ejemplo a otros sectores, no solo en el ámbito público sino también en el privado.
Desde la Asociación de Mujeres en el Sector Público y la Comisión de Igualdad de Fedeca se considera que el III Plan supone un avance en la consecución de la igualdad de género en la AGE y sus organismos, pero para la verdadera efectividad del Plan será necesario pasar a la acción por parte de los departamentos ministeriales a través de la concreción de las medidas transversales, así como hacer un riguroso análisis de los indicadores de impacto y ejecución.
Elaborado por Pilar Madrid y Virtudes Iglesias
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