Propuestas para la mejora de los valores del índice de igualdad de género

  1. Introducción.

En 2015 las Naciones Unidas impulsaron la iniciativa de los Objetivos de Desarrollo Sostenible o ODS. Se trata de diecisiete objetivos que van desde erradicar la pobreza, a proteger el planeta y asegurar la prosperidad para todos.

En la lista de los ODS se incluye la igualdad de género. En este sentido, las Naciones Unidas introdujeron un índice de igualdad de género entre hombres y mujeres en 2010 en el Informe de Desarrollo Humano. Este índice mide los avances en la igualdad entre hombres y mujeres en diferentes ámbitos. Así mismo, también valora la distancia para la consecución de una igualdad real a través de una visión multidimensional. El índice sirve de apoyo al diseño de políticas públicas de igualdad.

El índice de igualdad de género se construye utilizando la metodología del Instituto Europeo de Igualdad de Género (EIGE). La metodología empleada se basa en el estudio de 31 indicadores básicos para determinar los niveles de dimensiones y subdimensiones. Los indicadores están estructurados jerárquicamente en 6 dimensiones y 14 subdimensiones. Las seis dimensiones que analiza el índice son las de trabajo, dinero, conocimiento, poder, tiempo y salud.

A finales de enero se publicó el índice de igualdad de género para Cataluña. El índice ha sido elaborado por el Idescat (Instituto de Estadística de Cataluña) y el Observatorio de Igualdad de Género, órgano adscrito al Instituto Catalán de las Mujeres. En la elaboración de este se utiliza la metodología de la UE.

A partir de esa fecha Cataluña dispone de su propio índice para medir la distancia en la que se encuentra la sociedad catalana de la plena igualdad de género . Esta circunstancia puede ser indicativa de la importancia que la Administración Pública catalana otorga a las políticas asociadas a la igualdad de género.

Esta noticia me hizo pensar que sería interesante analizar los ámbitos que obtienen una menor puntuación en el resultado del índice. A partir de ese análisis se elabora un listado de medidas de apoyo al desarrollo de aquellos aspectos menos destacados, extrapolándolo al caso de la Administración Pública.

  1. Definición del índice de igualdad de género entre hombres y mujeres: Concepto.

El índice de igualdad de género entre hombres y mujeres se compone de seis dimensiones y de 14 subdimensiones que describirán a continuación.

La primera dimensión es la de Conocimiento que se desagrega en dos subdimensiones, la subdimensión de Obtención y participación que hace referencia a los estudios realizados por mujeres y hombres y la de Segregación, que refleja el sesgo en el género respecto a quien ha escogido formarse en los diferentes estudios.

La segunda dimensión, la de Trabajo se descompone así mismo en dos subdimensiones. La primera subdimensión, es la de Participación que combina dos indicadores el de tasa de ocupación a tiempo completo y el de número de años de actividad laboral de ambos géneros. La segunda subdimensión, es la de Segregación y calidad en el trabajo, que analiza básicamente la concentración en los diferentes sectores de hombres y mujeres.

La tercera dimensión, la de Poder se divide en tres subdimensiones relacionadas con el ejercicio de representación política, social y económica.

La cuarta dimensión es la de Dinero, analizando dos subdimensiones la de recursos económicos y la de recursos financieros.

La quinta dimensión es la de Tiempo, desagregada en dos subdimensiones. La primera subdimesión hace referencia a las actividades de cuidados y la segunda a las actividades sociales.

Finalmente, la última dimensión la de Salud incluye tres subdimensiones. La primera subdimensión, es la de Estado que incluye la percepción de la propia salud, los años de esperanza de vida y los años de esperanza de vida saludable. La segunda subdimensión, es la de Comportamiento que analiza los hábitos saludables y los no saludables. Y finalmente, la subdimensión de Acceso que estudia el acceso a la salud ya los reconocimientos médicos realizados.

  1. Análisis del índice de igualdad de género en Cataluña.

El índice de igualdad de género de Cataluña se sitúa en 70,9 puntos sobre 100. Dicha puntuación es cercana a la del índice del conjunto de España (70,1 puntos) y se sitúa a 3,5 puntos por encima del conjunto de la media europea que es de 67,4 puntos. Las puntuaciones obtenidas en cada una de las dimensiones analizadas son de 89,9 puntos en Salud seguida de la dimensión Dinero con 79,6 puntos y de Trabajo y Tiempo con 75,8 y 73,8 puntos respectivamente.Las dimensiones que se quedan atrás son las de Conocimiento y Poder, con una puntuación de 62,4 y 59,8 puntos respectivamente.

Las puntuaciones obtenidas para el índice de igualdad de género en el caso de Cataluña referidas a las diferentes dimensiones y subdimensiones se detallan en la siguiente tabla.

Tabla 1. Índice para la igualdad de género en Cataluña: Dimensiones y subdimensiones

Índice de igualdad de género

Cataluña

Dimensión y subdimensionesPuntuación
1.Conocimiento62,4
    1.1 Obtención i participación72,9
1.2   Segregación53,4
2.Trabajo75,8
   2.1 Participación84,3
   2.2 Segregación y Calidad68,2
3.Poder59,8
   3.1 Político60,5
   3.2 Económico63,4
   3.3 Social55,6
4.Dinero79,6
   4.1 Recursos Económicos85,8
   4.2 Recursos Financieros73,9
5.Tiempo73,8
   5.1 Actividades de cuidado81,0
   5.2 Actividades sociales67,3
6.Salud89,9
   6.1Estado94,1
   6.2 Comportamiento77,9
   6.3 Acceso a la Salud99,1

Fuente: Elaboración propia a partir Idescat e ICD (2017)

Analizando los datos parece evidente que es necesario introducir herramientas en las políticas públicas, para mejorar el diseño de medidas para la consecución de una igualdad real. Las dimensiones de Poder y Conocimiento (Formación), al contar con puntuaciones inferiores, necesitan de una mayor intervención.

En este sentido las políticas públicas pasan por eliminar los estereotipos que han obstaculizado la introducción, desarrollo y oportunidades para la mujer. Estos estereotipos han condicionado el acceso a la formación y la libertad de elección.

  1. Herramientas para mejorar el índice de igualdad de género en la Administración Pública.

La Comisión Europea y la OIT llevan años realizando diferentes recomendaciones a empresas y Administraciones Públicas para normalizar y conseguir la igualdad de género entre hombres y mujeres. La igualdad real pasa por introducir cambios tanto en la gestión de recursos humanos, como a través de la promoción de la sensibilización y difusión de ésta.

La mejora cuantitativa del índice de igualdad de género necesitará de una asignación de responsabilidades en los diferentes estamentos de las organizaciones tanto públicas como privadas. Las responsabilidades a asignar son desde el departamento de Recursos Humanos hasta los cuadros intermedios, sindicatos y empleados.

En el caso de Cataluña, tal como se ha visto en el apartado anterior, de las cinco dimensiones que incluye el índice de igualdad de género aquellas que presentan un valor inferior son las de Poder y Conocimiento (Formación).

Abordaremos ahora la cuestión de la determinación de diferentes herramientas o estrategias a aplicar en las Administraciones Públicas para mejorar la puntuación de las dimensiones anteriores.

En el caso del conocimiento, parece claro que, para incentivar la carrera y la promoción profesionales, la formación es un elemento clave.

La elaboración de planes de formación que contemplen las necesidades, intereses profesionales y la situación familiar de las mujeres podría incentivar un aumento del acceso a la formación en los diferentes ámbitos.

Por otro lado, los estereotipos establecidos pueden limitar el desarrollo del talento y las habilidades natas, así como de la preferencias y experiencias educativas y profesionales, llevando a una desigualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Es por ello necesaria la eliminación de estereotipos relacionados con la asociación de determinados tipos de estudios más a un género que a otro. Así mismo, se podría contribuir a visibilizar socialmente el hecho de que no la elección de un estudio está determinada no por género si no por las capacidades e intereses de cada persona.

La erradicación de estereotipos se puede conseguir dando visibilidad a nivel social mediante el reconocimiento de buenas prácticas o en base a premios. Así como, a través de las alianzas con diferentes actores se podrían motivar la adopción de las políticas asociadas.

En referencia a la dimensión poder, la participación en puestos de responsabilidad continúa siendo desequilibrada entre hombres y mujeres, convirtiéndose en un verdadero caballo de batalla.

La solución a un acceso en forma plena y equilibrada a todos los niveles y procesos de toma de decisiones hace necesario un cambio cultural. El cambio cultural para prosperar debe contar con la plena participación de la organización para eliminar obstáculos sociales y estructurales.

El necesario cambio cultural puede asentarse sobre la base de una estrategia clara de comunicación. También puede apoyarse sobre la base del establecimiento de redes de mujeres y pactos con asociaciones como Mujeres en el Sector Público centradas en promover la igualdad real, así como con otras asociaciones comprometidas con este objetivo.

En el caso de la dimensión poder también están presentes los estereotipos de género sobre los líderes. Se hace necesario erradicar los estereotipos a través de la visibilización de buenas prácticas, la creación de redes de actores y el reconocimiento del buen trabajo de las líderes en las diferentes organizaciones públicas.

Así mismo, podrían establecerse cupos y equilibrar la participación en los ascensos para conseguir la integración de la mujer. Esta idea no pone en peligro el principio de mérito de la Administración Pública, puesto que no está reñido con la necesidad de que las personas que accedan tengan las capacidades adecuadas.

Por otro lado, también podrían incluirse prácticas de nombramientos de los géneros infrarrepresentados. Incluir las prácticas solo en caso de que ambos géneros cuenten con los conocimientos adecuados para desarrollar los puestos de trabajo y responder a los principios de mérito y capacidad de la función pública. Para que sea posible, es importante garantizar el acceso de la mujer en diferentes ámbitos desde tecnológicos a los asociados a la seguridad.

A nivel transversal es necesario eliminar las dificultades que impiden el equilibrio entre roles y responsabilidades. La consecución de ese equilibrio puede lograrse a través de una efectiva conciliación familiar y profesional. Un modo de conseguirlo es el teletrabajo como nueva forma de desarrollo de las funciones que se podría conseguir mediante el establecimiento de servicios de apoyo en las organizaciones, como por ejemplo guarderías.

La consecución real de la igualdad entre hombres y mujeres hace que se convierta en un aspecto clave la creación de redes formales e informales para estimular las oportunidades en los diferentes ámbitos.

Finalmente, es necesaria la concienciación en todos los niveles de las organizaciones públicas a través de una buena y clara comunicación y una plena involucración de todas las empleadas y empleados públicos.

  1. Conclusiones

Concluir que las Administraciones Públicas se ven ante la necesidad de innovar en el nuevo contexto de la sociedad del conocimiento. En este contexto, la implicación de las personas es clave. Es por ello, un aspecto estratégico el establecimiento de una nueva gestión de las organizaciones. Una gestión donde los recursos humanos son el activo principal y la igualdad de oportunidades es un eje conductor para incorporar en la cultura organizativa. Este eje debe introducirse a nivel transversal.

Las #AAPP se ven ante la necesidad de innovar en el nuevo contexto de la sociedad del conocimiento. En este contexto, la implicación de las personas es clave. Clic para tuitear

Las Naciones Unidas establecieron los Objetivos del Milenio centrados en los Objetivos de Desarrollo Sostenible siendo la igualdad de género uno de los diecisiete objetivos. A partir de entonces, si bien se ha avanzado a nivel mundial en relación con la igualdad de género ésta dista mucho de ser una igualdad real.

A partir del análisis del caso de Cataluña y centrándose en la Administración Pública se han tratado de vislumbrar medidas a aplicar para una mejor evolución del índice de igualdad. Estas medidas pueden contribuir a la mejora cuantitativa del índice de igualdad de género y por ende a la igualdad efectiva.

Las principales medidas se basan en la eliminación de estereotipos en diferentes niveles tanto personales o roles familiares como roles profesionales y educativos. Para la eliminación de estos estereotipos se consideran aspectos claves la comunicación y el reconocimiento de buenas prácticas en materia de igualdad de género. Este reconocimiento puede realizarse a partir del establecimiento de premios o sellos distintivos como se señala en el Titulo IV del Capítulo IV de la Ley orgánica 3/2007.

Por otro lado, para conseguir una igualad efectiva es necesaria la inclusión de medidas innovadoras, tanto en el acceso a la capacitación como a puestos de liderazgo. Unas medidas que incluyan la elaboración de planes de formación estratégicos y el establecimiento de cupos en los nombramientos y acceso al género infrarrepresentado.

Para conseguir una #igualadEfectiva es necesaria la inclusión de medidas innovadoras, tanto en el acceso a la capacitación como a puestos de liderazgo. Clic para tuitear

Finalmente, para conseguir la igualdad real entre hombres y mujeres un aspecto clave es la consecución de un cambio cultural en las organizaciones públicas y privadas. En dicho cambio cultural deben estar implicados todos los empleados. Dicha transformación ha de estar apoyado por el establecimiento de redes formales e informales de actores que potencien ese cambio necesario.

En un futuro desarrollo del artículo sería interesante analizar de forma comparativa los datos de los índices de igualdad de género de Cataluña, España y UE. A partir de este análisis se podrían extraer innovadores modelos de mejora  del índice de igualdad de género.

Artículo escrito por Olga Ramírez Hernández

Presidenta de l’Associació Catalana de Gestió Pública. Técnica Superior Generalitat de Catalunya. Investigadora en Innovación, TIC y Gestión de RR.HH en AA.PP.

@OlgaRamrez1



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1 Comentario

  • Gemma Matos del Barrio
    Enviado el 24 de marzo de 2020 a las 13:46h Responder

    Muy buen artículo, muchas gracias.
    Me quedé con las ganas de conocer los 31 indicadores que conforman las 6 dimensiones y las 14 subdimensiones. Además, en cuanto al control y seguimiento de los mismos, dónde podría informarme sobre la metodología?
    Saludos.
    Gemma. Jefa de Servicio. Cuerpo de Gestión de la Admón. Pública.
    ,

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