LA IRRUPCIÓN DE LA COVID-19 Y LA DISRUPCIÓN DEL TRABAJO: el Teletrabajo

El teletrabajo se viene conceptuando como el Trabajo que una persona realiza para una empresa desde un lugar alejado de la sede de ésta (habitualmente su propio domicilio), por medio de un sistema de telecomunicación.

Esta modalidad de trabajo no presencial en las oficinas, sedes o espacio físico propio de la organización para la que se trabaja, ha venido desarrollándose hasta ahora de manera minoritaria, y muy focalizada a ciertas tipologías de trabajos en los que el componente de la movilidad es consustancial, y a los que se les ha ido añadiendo herramientas tecnológicas, y en modelos organizativos en los que se desconcentra en unidades individuales de producción, por ejemplo teleoperadores, por razones operativas y de reducción de costes, o trabajos con un alto componente freelance.

Así, en ese contexto, el teletrabajo ha irrumpido en nuestras vidas, y nunca mejor dicho, porque de un día para otro nos hemos encontrado teletrabajando en nuestras casas, independientemente de si estábamos preparados físicamente (espacio de trabajo), tecnológicamente (herramientas necesarias), mental y emocionalmente (nos han arrancado de nuestras organizaciones), y familiarmente, por que la gran peculiaridad ha sido que nos hemos encontrado todos los miembros de las familias encerrados 24 horas (confinamiento) en un espacio físico habitual de gestión familiar de menor intensidad, en el que hemos tenido que conciliar y reconciliar, trabajo, estudios, descanso, conflictos familiares, conflictos laborales, etc …

Lo disruptivo (ruptura brusca) de esta situación ha sido la “melé” que se ha producido en las vidas de las personas y las organizaciones, que se han visto superadas por la irrupción (aparición violenta y repentina de algo) de una enfermedad, una pandemia, una tensión externa de tal nivel que ha puesto “patas arriba” nuestras vidas y el mundo entero.

El teletrabajo, por tanto, ha sido una consecuencia, una reacción de supervivencia organizativa, porque la irrupción del coronavirus ha comportado la disrupción del trabajo, se ha roto la lógica social establecida, sin decisiones, sin orden, sin transición organizativa.

Esto ha supuesto enfrentarnos a multitud de situaciones nuevas, tanto a nivel organizativo como personal, porque una vez rota la lógica organizativa tradicional de sede física y trabajo presencial, los cimientos se han removido, y la reacción esta siendo “hace falta un nuevo escenario”, porque el escenario todavía no lo tenemos, estamos en transición, estamos ante un nuevo paradigma evolutivo que se esta desarrollando ante nuestros ojos a toda prisa.

Estos días estoy leyendo multitud de artículos, opiniones y estudios sobre el teletrabajo, todos parten de las premisa de dónde estábamos y dónde estamos a día de hoy, nadie vislumbra un futuro cierto para el teletrabajo, seguramente por que todavía hay muchas incertezas a nuestro alrededor. Se añade el hecho y la tensión entre la necesidad de las organizaciones de volver a dónde estaban, y la salud. Eso impone una visión más o menos compartida “hace falta un cambio” pero ¿qué cambio?, ¿hacia dónde?

Entre las personas se han producido múltiples reacciones y situaciones, y se han de tener en cuenta dos elementos muy potentes y transversales, el factor miedo (individual y global), la salud es un elemento básico que activa los mecanismos de supervivencia por que afecta a la vida, y el factor incertidumbre (individual y global), otro elemento que activa los mecanismos de supervivencia, por que todos percibimos en mayor o menor medida que lo peor quizá todavía esta por venir, crisis económica, social, rebrotes de la epidemia. A su vez, además de poner en marcha el “modo supervivencia”, el miedo y la incertidumbre también tiene efectos paralizantes sobre las personas y las organizaciones.

En este contexto, hay los defensores a ultranza del teletrabajo, yo estoy entre ellos, que seguramente en la mayoría de los casos ya tenían en su mirada profesional e incluso en su experiencia personal esta nueva manera de gestionar el trabajo, y los detractores a ultranza del teletrabajo, que ni lo tenían en su mirada, ni ahora que les esta dando de bruces quieren mirarlo. Entre estas dos posturas hay muchas intermedias, y aquí es dónde creo que habrá que mirar para poder formular una transición hacia un nuevo modelo productivo, organizativo y de relación humana.

Obviamente, la inclusión del teletrabajo en el mundo, por que hablamos de algo que de golpe se ha generalizado y globalizado, implicará un cambio de paradigma en nuestra sociedad, porque es de destacar que los medios, la tecnología, la posibilidad de hacerlo ya existía, muestra de ello es que hay millones de personas que se han puesto a teletrabajar de un día para otro. Otra cosa es como hacerlo bien, conciliando todo lo que se ha de conciliar para que sea una evolución (cambio o transformación gradual de algo) hacia un nuevo escenario.

En lo que estoy observando, el teletrabajo se plantea en términos de las empresas como modelo de desarrollo productivo por que interesa económicamente, solo hace falta ver que empresas ya se están apuntando rápidamente al carro del teletrabajo, porque proporcionará ahorro en costes fijos, pero también debería plantearse en términos de captación de talento, de mejora de condiciones de trabajo y mejora de productividad.

Es de destacar como los humanos tendemos a buscar trabajo cerca de nuestros hogares, o en ocasiones trasladamos nuestro hogar para aproximarlo a un trabajo, o sea trabajo y residencia están íntimamente ligados, por tanto este es un factor determinante que en la medida que añades otro factor como el de la conciliación, ya hay hijos en la ecuación, o algún familiar con necesidades especiales, se dificulta la movilidad para acceder o mantener un trabajo.

Es en este punto en el que se encuentren los intereses organizativos y empresariales, con los intereses particulares y personales, es en el que debería aparecer el teletrabajo, la perfecta comunión entre intereses, el teletrabajo como rótula perfecta que permite conciliar la captación de los mejores perfiles profesionales, que no deban renunciar por razón de la distancia física y presencialismo, con las necesidades organizativas.

Por lo tanto, creo que de esta precipitada, disruptiva e irruptiva experiencia que estamos teniendo con el teletrabajo deberíamos extraer conclusiones y miradas conciliadoras y reconciliadoras, nuevas miradas hacia el nuevo paradigma, y sobre todo hacernos preguntas:

¿Qué puestos de trabajo pueden desarrollarse en sistema no presencial?

¿Qué puestos de trabajo interesa que puedan incorporar el sistema de trabajo no presencial, como elemento de atracción y captación de talento?

¿Qué puestos de trabajo pueden incorporar medidas temporales de teletrabajo para conciliar con la vida familiar?

¿Qué medidas adicionales o nuevas comporta la aplicación de sistemas no presenciales a los puestos de trabajo?

Y también tener una mirada y preguntas nuevas, porque por ejemplo,

¿Es necesario que el teletrabajo se produzca en el domicilio?

¿Sería interesante y viable los ya existentes espacios de coworking para utilizarlos como sedes descentralizadas de las organizaciones, no solo como nodos de freelance?

¿Itinerancia en el teletrabajo, puestos con movilidad geográfica, para los profesionales nómadas?

Y no olvidemos las etapas o ciclos vitales de las personas, es muy importante atender a este elemento, porque cada etapa o ciclo puede comportar unas necesidades i/o posibilidades distintas respecto al trabajo. Las mujeres sabemos que hay una etapa, la crianza de hijos, donde la conciliación con el trabajo se hace más difícil que nunca, pero no es la única.

Entonces, ¿el teletrabajo como incentivo, necesidad, obligación, conciliación, solución, captación/retención talento? ¿qué queremos que sea en cada caso?

Entonces, ¿el #teletrabajo como incentivo, necesidad, obligación, conciliación, solución, captación/retención talento? ¿qué queremos que sea en cada caso? Clic para tuitear

Muchas preguntas, y muchas otras que se pueden formular, y que creo que deberíamos contestarnos de manera individual y colectiva, para construir ese nuevo escenario post COVID-19 en el que el teletrabajo seguro que debe tener un papel destacado, pero también mesurado y ponderado en un proceso evolutivo como el que estamos viviendo.

Meritxell Vargas Sardà

Secretaria interventora de administración local

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1 Comentario en LA IRRUPCIÓN DE LA COVID-19 Y LA DISRUPCIÓN DEL TRABAJO: el Teletrabajo

  • Marina Sarda

    Escrito el 02 de junio de 2020 a las 20:24h Responder

    Me ha parecido un artículo muy interesante, con un gran contenido y muy buenas reflecxiones.

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